Entrevista a Xose Alberte Cea

 

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Xose Alberte Cea es licenciado en Pedagogía y  orientador laboral muy acreditado con mas de 20 años de experiencia del Ayuntamiento de Vigo, su labor profesional está en el mundo de los Recursos Humanos, la formación y la gestión de talento.

1-¿ Como ves a día de hoy la situación del mercado laboral ? ¿ Ha habido una mejoría ?

Si la pregunta se refiere al número de personas en desempleo que tenemos hoy frente a las que hemos tenido estos años atrás con el impacto de la crisis, entonces si podríamos decir que el mercado laboral está mejor. En España (también en Europa o en Usa) el número de personas trabajando ha aumentado, tanto en términos de cotización como de porcentaje de población activa.

Dicho esto, desde mi punto de vista la sociedad globalmente entendida está inmersa en un proceso de gran cambio que nos está llevando de una sociedad puramente industrial a otra digital en la que los servicios son los grandes protagonistas. El mercado de trabajo no es ajeno a este cambio y está mostrando características distintas.

En este nuevo contexto los indicadores de desempleo y actividad (y otros) son insuficientes para saber qué ocurre. El mercado laboral de la sociedad digital está dibujando un escenario marcado por la incertidumbre en el que tener un empleo no garantiza una carrera profesional y no permite tener un proyecto de vida. Cuando menos tal y como lo entendíamos hasta ahora.

Además, no enfrentamos problemas simples que podamos reducir al número de personas desempleadas. Todo lo contrario, los problemas parecen realmente complejos. En el mercado laboral español dos de estos problemas son insoportables.

El primero es que más de la mitad de las personas son desempleadas de larga duración. Incluso ha aparecido el concepto de desempleados de muy larga duración. Esto, con estas dimensiones, no lo habíamos enfrentado nunca.

El segundo refiere a la temporalidad. En 2016 se realizaron en España un total de 18.265.692 contratos temporales, el 91,4% del total.

En este escenario, hablar de mejoría, es una cuestión de opinión.

Además de los datos que describen el mercado de trabajo en cuanto a contrataciones hay otras características que definen el actual mercado laboral. Por ejemplo, la cualificación.

El mercado de trabajo se ha hecho mucho más exigente en términos de formación y de saber hacer. Un 25% del empleo en la sociedad industrial era poco cualificado. Hoy no creo que llegue al 15%.

Y todo ello en el marco del gran debate de la automatización y su impacto en la eliminación o cambio radical de muchos trabajos. Por ahora la automatización aún no ha reducido el número de personas que se preveía en el mercado de trabajo mundial, pero sigue siendo un “fantasma” y un debate permanente que, en mi modesta opinión, deberíamos enfrentar de forma clara y urgente.

2-¿ Se preocupan los gobiernos por los colectivos con riesgos de exclusión social?

¿ Te refieres al Gobierno de España y a los gobiernos de las respectivas autonomías ? Si es así, la respuesta creo que es claramente no. Y para justificarla solo tendría que señalar el número de personas en exclusión: En 2014 una de cada cuatro personas en España estaba en riesgo de exclusión.

Mientras el Pib aumenta desde el 2014, la desigualdad, en cambio, se intensifica. Y es que no hay que olvidar que España es el segundo país de la UE donde más ha crecido la desigualdad. Veinte veces más que el promedio europeo. Ocupamos el puesto 24 de los 35 países de la OCDE en el Índice de Compromiso con la Reducción de la Desigualdad, una clasificación que se establece en función de los resultados de las políticas de gasto público, progresividad fiscal y derechos laborales.

Con estos datos es difícil pensar que se están tomando medidas para combatir la exclusión y la desigualdad.

Pero tampoco es que el empleo preocupe demasiado. El principal problema de la sociedad española se combate a golpe de medidas publicitarias, algunas caducas e ineficaces (subvenciones a la contratación) y esperando a que el mercado lo solucione por si solo. De ahí que aunque se reduzca el desempleo, sigamos teniendo muchas personas sin trabajo desde hace años y muchos otros colectivos específicos con dificultades a veces casi insalvables.

Nuestra comunidad autónoma es un muy buen ejemplo de como se combate gubernamentalmente el problema. En este 2017 la Xunta destina a formación 25 millones menos que en 2009. Veinticinco millones. Y es que la inversión en Galicia pasó de 906 € a 205 € por persona desempleada. Así es muy complicado…

3-¿ Saben los desempleados buscar empleo?

En general no sabemos buscar empleo ni gestionar nuestra carrera profesional. Hay quien lo hace muy bien, pero son minoría. Por lo menos esa es mi experiencia…

De hecho creo que en nuestro entorno solo nos preocupamos de nuestro futuro profesional cuando surge la situación de desempleo. Es muy habitual que las personas atiendan a su imagen profesional o a la gestión de sus contactos cuando están en desempleo. Cuando se incorporan a un trabajo, dejan de hacer todo esto.

Además, seguimos pensando que buscar trabajo es pedir trabajo. Y es lo contrario. Buscar empleo es ofrecer trabajo. Un enfoque muy distinto.

4-La importancia de la marca personal.

No suelo emplear este concepto por razones muy variadas que precisarían una explicación demasiado larga. Habitualmente hablo de imagen profesional y de presencia de mercado. Y, desde mi punto de vista, es clave.

Como sabemos, la inmensa mayoría de las contrataciones y de los empleos no se canalizan por ningún proceso público. Forman parte de lo que conocemos como mercado oculto. Contar con presencia en ese mercado, con relevancia profesional, es una clave que a nadie se le puede escapar.

A mi la definición de marca personal que más me sigue gustando es aquella que ya hace años hizo Jeff Brezos: “Marca personal es lo que dicen de ti cuando no estás presente”. Profesionalmente debemos cuidar esto. Porque si, está directamente relacionado con las oportunidades laborales que podemos tener.

5-Hoy en día en un proceso de selección de personal se obtiene mucha información del candidato a través de las redes sociales ¿ Ha perdido preponderancia el curriculum vitae en los procesos de selección?

No, no lo creo. Las empresas siguen prefiriendo procesos como la promoción interna o los portales de empleo. En cualquiera de estos casos el Cv, en su versión digital, sigue siendo solicitado.

Otra cuestión es que muchos pensamos que el Cv, en su concepto tradicional, ya no tiene ningún valor. Es estático frente a las posibilidades que nos da la red de conocer el perfil de una persona por todo lo que hace, algo dinámico, casi en tiempo real.

Pero una cosa es lo que pensamos algunos y otra el como funcionan las empresas y las organizaciones. De hecho yo creo que tenemos instrumentos mucho más eficientes que los portales de empleo. Pero la realidad es que esa es la herramienta preferida por las empresas.

Con todo, a nadie se le escapa la importancia clave que la imagen profesional digital puede jugar en un proceso de selección. Tanto que incluso hay una iniciativa de la UE (algo sorprendente y yo creo que un poco sin sentido) para prohibir que las empresas puedan utilizar esto en sus procesos de selección.

Hoy, por lo que sabemos, las empresas no seleccionan directamente utilizando las redes, pero si consultan los perfiles y la identidad digital. Cada vez más. Y lo hacen antes o después de una entrevista.

Efectivamente esto convierte a las redes sociales y a mi imagen profesional digital en un factor clave. Pero es que las redes y las herramientas digitales pueden aportarnos mucho más que una imagen dinámica. Las redes me permiten mostrar lo que sé hacer y encontrar a aquellas personas a las que puede interesarle lo que yo sé hacer.

6-¿Qué opinas de las casting laborales o job auctions?

Bueno, no sé que decir… una nueva palabra que puede esconder un proceso poco serio. Para mi el empleo, y concretamente los procesos de selección, son  algo muy serio. Las empresas se juegan mucho en ellos. Y las personas también.

Más allá de la palabra o de la denominación concreta , es cierto que los procesos de selección están incorporando nuevas técnicas para identificar aquello que se busca de forma más efectiva y eficaz.

Hoy cualquier persona de la organización precisará habilidades de comunicación, cierto discurso, compromiso, una serie de competencias técnicas, capacidad de adaptación constante… A veces no es fácil identificar todo esto en un proceso tradicional. De ahí que propuestas como la gamificación o las pruebas que se enmarcan en el assessment center, tengan cada vez mayor presencia. Aún así el uso de estas técnicas todavía depende mucho del tipo de empresa y de las características del puesto.

 

Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan

 

 

 

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