El despido en baja medica no siempre sera nulo


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Hace unos pocos días, un pronunciamiento del Tribunal de Justicia de de la Union Europea (TJUE) que, en constestacion a una cuestión prejudicial realizada por el Juzgado de lo Social  nº 33  de Barcelona , ha declarado nulo el despido de un trabajador que estaba en situación de incapacidad (baja medica o IT)

Esta resolución ha tenido una repercusión mediatica , ya que anteriormente se llego a presagiar  que, nunca se podría despedir  a un trabajador en situación de baja medica , ya que estos despidos serian declarados siempre nulos.

Inicialmente nuestro Tribunal Supremo  se pronuncio firme alegando que no se aprecia una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, lo que nos lleva a la improcedencia del despido y no a la nulidad.

A fin de ver todo con mas claridad debemos hacer una reconstrucción de los hechos .

Se trata de un cocinero que tenia un contrato temporal del que ya había superado el periodo de prueba y sufre un accidente laboral grave y dos meses de baja . Los argumentos empresariales para justificar el despido son “ que no ha cubierto las expectativas que la empresa tenia”  y el trabajador solicita la nulidad basándose en la vulneración del principio de discriminación por razón de discapacidad.

Llama la atención , que el magistrado del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, realizando un análisis de la jurisprudencia y de lo regulado tanto en la Directiva 2000/78/CE, la Ley 62/2003 y lo preceptuado tanto en el artículo 14 de la CE y de las interpretaciones previas del TS, TC y TJUE (corresponde la discapacidad a supuestos en los que la participación en la vida profesional se ve obstaculizada durante un largo periodo, por lo que una persona que ha sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido por la Directiva 2000/78) decide plantear esta cuestión al TJUE.

El TJUE indica que se trata de un despido nulo aplicando la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que viene a prohibir la discriminación en el empleo por razones de discapacidad. Hace una interpretación flexible y viene a indicar que una incapacidad aunque sea temporal, si es duradera, será análoga a una situación de discapacidad y amplía (no contradice) su doctrina anterior.

Se parte del hecho de que se acredite que la situación del trabajador es irreversible , y esto puede conducir a un principio de discriminación ya que no se valora la posibilidad de que el trabajador finalice su situación de IT y pueda reincorporarse a su puesto de trabajo  y dice el TJUE, que habrá que estudiar cada caso en concreto considerando muy importante el soporte documental de la situación de IT

Entiendo, que a partir de hora solo serán considerados nulos los despidos de los trabajadores con baja prolongada  y dado que la casuística jurídica va a ser muy amplica deberían ser tenidos en cuenta antes de proceder al despido algunos elementos tales como : naturaleza de la baja (accidente de trabajo o enfermedad común), indicios del diagnóstico o si el empleado ha manifestado algo al respecto (no es lo mismo que, aunque en el parte de baja no se indique diagnóstico, sea una gripe o un cáncer), momento en el que se produce el despido respecto a desde cuando está de baja y cualquier otro tipo de indicio que pueda hacer pensar que esa baja será larga.

 

Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan

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Una sentencia pionera da la incapacidad absoluta por una rara enfermedad con síntomas sin origen


El Instituto Nacional de la Seguridad Social había desestimado su petición en 2013 tras pasar por el reconocimiento médico pertinente

Según una reciente y pionera sentencia del Juzgado nº 24 de lo Social de Barcelona, una mujer de 51 años -de profesión grabadora de datos en una empresa-, ha conseguido gracias a la mediación del centro médico-jurídico Tribunal Médico, una incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajos por sufrir un “trastorno de somatización” grave.

Los afectados por esta enfermedad tienen dolores reales que sin embargo son inexplicables médicamente y no tienen un origen identificable.

El trastorno de somatización puede ser algo difícil de ser reconocido como enfermedad a pesar de los síntomas. Estos son recurrentes e interfieren negativamente en la vida social, laboral y personal del paciente. La demandante en este caso sufría además una patología psiquiátrica (distimia) debido a ello. Tras la sentencia favorable obtenida, se reconoce de forma pionera a esta trabajadora una Incapacidad Permanente absoluta por su rara afección, con una asignación de 1.043 euros mensuales. Los abogados de Tribunal Médico demostraron que, tras el tratamiento, la mujer sufría “amplias limitaciones funcionales que hacían impensable la posibilidad de reinserción laboral”, “no quedando capacidad en términos de rentabilidad y eficacia exigibles por cualquier empresario”.

Se condena por tanto a la Seguridad Social que abone a la afectada una pensión del 100% de su base reguladora. Se le concede así la invalidez para cualquier profesión con efectos desde el año 2013, fecha en que fue denegada la incapacidad administrativamente en el INSS. Ahora queda reconocida mediante la acción de los juristas de Tribunal Médico, centro especializado en trámites de pensiones de la Seguridad Social y en valoración de lesiones con sus consecuencias jurídicas.

Cuando se padece un trastorno de somatización, el enfermo no tiene un control consciente de sus síntomas, y sufre -sin que los facultativos detecten la razón- síntomas reales graves durante mucho tiempo, que afectan a diversas áreas del cuerpo (dolores de diversa índole, afecciones gastrointestinales, neurológicas, sexuales… y como consecuencia psiquiátricas). Según los pocos estudios que existen en este campo, se estima que en España tan sólo un 1% de los pacientes vistos por el médico de familia -que acuden retiradamente al centro de salud- son diagnosticados finalmente de trastorno de somatización. Los expertos concluyen, además, que su calidad de vida es incluso peor que la de otros con trastornos crónicos como SIDA, cáncer o Parkinson.

Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan

La comunicación de baja voluntaria por medio de “WhatsApp” resulta lícita, según el TSJ de Madrid


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La comunicación de baja voluntaria por medio de “WhatsApp” resulta lícita, según el TSJ de Madrid

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 10 de junio de 2015 (455/2015), analiza el efecto de una baja voluntaria de un empleado emitida a través de la aplicación  “WhatsApp”. En definitiva, el TSJ de Madrid estudia si la baja comunicada al empleador por medio de esta conocida aplicación  es efectiva o, en cambio, no resulta un medio de comunicación válido y, por ello, se estaría ante un despido improcedente.

En este sentido, el Tribunal Supremo tiene establecido que la dimisión del trabajador puede manifestarse de forma  expresa  o  tácita. En caso de ser una manifestación expresa la misma debe ser “clara, concreta,  consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito” y, de ser tácita, “ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance.”

En el caso de Autos, tanto el Juzgado de Instancia como el TSJ de Madrid, consideraron que la actora dejó patente su voluntad de no seguir trabajando para la empresa, ya que así lo comunicó a su encargada, se despidió de sus compañeras y abandonó el centro de trabajo. Pero es más, la empleada mantuvo una conversación por medio de “WhatsApp”  con su encargada de zona reiterando que no iba a volver al trabajo. Dichas circunstancias son las que determinan que concurriese una voluntad clara e inequívoca de la trabajadora de romper la relación laboral.

En consecuencia, aunque dicha utilización de la aplicación WhatsApp no fue el único medio por el que se comunicó la baja voluntaria, efectivamente jugó un papel importante a la hora de acreditar que la intención de la empleada era, efectivamente, extinguir la relación laboral, con lo que da plena validez jurídica a esta herramienta de comunicación.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 10 de junio de 2015 (455/2015), analiza el efecto de una baja voluntaria de un empleado emitida a través de la aplicación  “WhatsApp”. En definitiva, el TSJ de Madrid estudia si la baja comunicada al empleador por medio de esta conocida aplicación  es efectiva o, en cambio, no resulta un medio de comunicación válido y, por ello, se estaría ante un despido improcedente.

En este sentido, el Tribunal Supremo tiene establecido que la dimisión del trabajador puede manifestarse de forma  expresa  o  tácita. En caso de ser una manifestación expresa la misma debe ser “clara, concreta,  consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito” y, de ser tácita, “ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance.”

En el caso de Autos, tanto el Juzgado de Instancia como el TSJ de Madrid, consideraron que la actora dejó patente su voluntad de no seguir trabajando para la empresa, ya que así lo comunicó a su encargada, se despidió de sus compañeras y abandonó el centro de trabajo. Pero es más, la empleada mantuvo una conversación por medio de “WhatsApp”  con su encargada de zona reiterando que no iba a volver al trabajo. Dichas circunstancias son las que determinan que concurriese una voluntad clara e inequívoca de la trabajadora de romper la relación laboral.

En consecuencia, aunque dicha utilización de la aplicación WhatsApp no fue el único medio por el que se comunicó la baja voluntaria, efectivamente jugó un papel importante a la hora de acreditar que la intención de la empleada era, efectivamente, extinguir la relación laboral, con lo que da plena validez jurídica a esta herramienta de comunicación.

Hablando de Jubilacion


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La jubilacion es a dia de hoy, una de la mayores preocupaciones de los españoles especialmente de aquellos cuyas edades estan por encima de los 40 años.
Existe un régimen transitorio en la Seguridad Social por el que la edad legal de jubilación se retrasará paulatinamente hasta los 67 años en el año 2027. Sin embargo, podremos seguir jubilándonos a los 65 años si hemos cotizado un número mínimo de años. La edad de jubilación determinará la edad a partir de la que empezaremos a percibir una pensión pública.
El retraso en dicha edad de jubilación premiará con una mayor pensión a aquellas personas que lleven más años cotizando a la Seguridad Social, con el objetivo de incentivar la contribución al Sistema. En el simulador podremos retrasar la edad de jubilación, con el objetivo de incrementar el número de años cotizados, y por tanto, aumentar nuestra pensión de jubilación. Esta decisión de jubilarnos antes o después de la edad legal de jubilación implica lo siguiente:
Si nos jubilamos antes de la edad de jubilación, obtendremos una pensión de jubilación inferior a la pensión pública que habríamos obtenido jubilándonos a la edad legal. Si nos jubilamos en la edad legal de jubilación, obtendremos el 100% de la pensión pública.En cambio, si decidimos retrasar la edad de jubilación, percibiremos una pensión superior a la pensión pública a la edad legal.
En función del número de años cotizados, podremos obtener una bonificación entre el 2% y el 4% por cada año que retrasemos la jubilación.
En 2015, la edad de jubilación ordinaria es de 65 años y se va a elevar hasta los 67 años. Con anterioridad se exigían 65 años a los hombres y 60 a las mujeres. “Se puede anticipar la edad de jubilación hasta los 62 años en el supuesto de largas carreras de cotización. Para esta modalidad se han elevado las cotizaciones exigidas a estos efectos en los últimos tiempos de 10.500 a 12.000 días cotizados”, explican los expertos, que recuerdan que, además, “es posible acceder a la jubilación anticipada desde los 62 años para el resto de los trabajadores, pero con reducción de la pensión (anteriormente era de 58 años para los hombres y de 55 años mujeres)”.
Aseguran desde la firma que también se establecen otras edades en ciertos sectores que se consideran peligrosos: la edad se determina en 60 años y se demandan 3.600 días de cotización en ese sector concreto.
Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan

Medidas de apoyo a la maternidad en la UE


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Pese a que en el ámbito de la Unión Europea las políticas familiares que favorecen la maternidad y la lucha contra la brecha de género en materia de prestaciones son una prioridad, en la práctica, sólo Francia dispone de medidas similares al complemento de maternidad a las pensiones aprobado en España. Repasamos estas y otras medidas adoptadas en países de nuestro entorno.

El complemento de maternidad a las pensiones contributivas aprobado para las madres con dos o más hijos que entrará en vigor en nuestro país el próximo 1 de enero sitúa a España como uno de los pocos países en el ámbito europeo en adoptar medidas de este tipo.

Pese a que en el ámbito de la Unión Europea las políticas familiares que favorecen la maternidad y la lucha contra la brecha de género en materia de prestaciones son una prioridad, en la práctica, sólo Francia y, en menor medida Luxemburgo, disponen de medidas similares.

En la actualidad, la mayor parte de las ayudas de los países comunitarios están referidas a prestaciones relacionadas con la maternidad, duración de los permisos parentales o mejoras (que se abonan a través de los impuestos, no cotizaciones), aunque está previsto que se empiecen a introducir medidas semejantes.

Francia

En la actualidad es el único país con medidas semejantes a las adoptadas en España. En el país vecino, la mejora se divide en dos tipos de ayudas:

  • Por un lado, unos complementos que se reciben a partir de la jubilación, bien por tener uno o varios hijos a cargo en el momento de la jubilación, o bien por haberlos tenido o criado con anterioridad. Se trata de un incremento que también beneficia a perceptores de una pensión de viudedad que tienen derecho a un aumento de la pensión del 10% si han tenido, como mínimo, tres hijos. Además, si cumplen determinados requisitos, recibirán un aumento por cada hijo a cargo de 96,21 euros mensuales.
  • Por otro lado, en determinados supuestos (como madres trabajadoras manuales con al menos tres hijos), el Gobierno francés reconoce la pensión base completa, independientemente de los años cotizados.

Luxemburgo

Existe una prestación llamada “Forfait d’éducation” que se concede al padre, la madre o a la persona que se ha dedicado principalmente a la educación de uno o varios hijos. Los requisitos son estar domiciliado en el país Luxemburgo y residir efectivamente en el momento del nacimiento o adopción. Además debe tener 65 años de edad y no puede beneficiarse (él ni su cónyuge) de los “baby-years” o períodos asimilados para un mismo hijo.

Esta prestación puede añadirse a la pensión de jubilación, si bien en el caso de percibir un complemento de mínimos, no lo percibirá si la cuantía supera al mínimo.

En otros países, no se conceden complementos de pensión por hijo, pero existen medidas relacionadas con el cuidado y crianza de los mismos. Repasamos las más destacadas:

Alemania

Se reconocen a todas las madres (pueden asignarse al padre si es éste el encargado de la educación del hijo) los periodos por educación de hijos como periodos obligatorios de cotización, con independencia de que hayan o no cotizado en algún momento de su vida.

No tienen la función de aumentar el importe de la pensión, pero se tienen en cuenta a la hora de calcular el valor que se debe asignar a los periodos acumulables.

Países Bajos

Existe una amplia estructura de ayudas, ya sea del sistema general de la seguridad social o por la vía fiscal, destinadas a las familias con hijos a su cargo, y cuyo objetivo general es garantizar que los costes ocasionados por la crianza de los hijos (ya sean éstos biológicos o adoptivos) no resulte una carga desmedida para las unidades familiares con hijos a su cargo.

Italia

Si bien ahora no cuenta con complementos a las pensiones por maternidad, hasta las reformas de las pensiones que se realizaron en 2011 existía una diferencia entre hombres y mujeres en el requisito de edad legal de jubilación. La diferencia en general era de 5 años, es decir la edad de jubilación para los hombres era de 65 años y de 60 para las mujeres. A partir de 2012 la edad legal ha ido subiendo, tanto para los hombres, como para las mujeres del sector privado, hasta llegar en 2018 a la total equiparación

Extinción del contrato de trabajo por acoso laboral a un trabajador que no aceptaba la jubilación parcial ofrecida por la empresa.


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Sentencia

Se condena a indemnizar a un trabajador con 153.468 € por ” haber intentado satisfacer sus intereses economicos”, con el objetivo malintencionado de obtener una extincion de contrato barata obviando la dignidaddel trabajador, que tiene legitimo derecho a no aceptar la prejubilacion ofertada.

Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Seccion 2º , sentencia 04/05/2010 rec 1289/2010

Requisitos para cobrar la baja por maternidad si eres autonoma


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El número de mujeres autónomas crece: en el segundo trimestre de 2015 las trabajadoras por cuenta propia representaban el 35,2% del colectivo y alcanzaban las 1.124.539 personas, casi un 17% más que hace una década, de acuerdo con las estadísticas del Ministerio de Empleo. La mayoría de ellas se encuentra en edad para tener hijos. Pero, ¿qué derechos se les reconocen a la hora de solicitar la baja por maternidad? ¿Tienen los mismos permisos y prestaciones de las asalariadas?

“La baja por maternidad de las autónomas está regulada en los mismos términos que el régimen general”, explica Sebastián Reyna, secretario general de la Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA). “Con unas pocas diferencias”, matiza. Esto porque existen unas disposiciones, debidas las características propias del régimen especial, que comportan algunas diferencias en la a la hora de recibir la prestación.

Requisitos para solicitar la baja

La autónoma debe tener cubierto un periodo mínimo de cotización, que varía según la edad de la trabajadora. A las menores de 21 años a la fecha del parto no se les requiere un tiempo mínimo cotizado. Pero al ser mayores de 21 las cosas cambian. Las mujeres de entre 21 y 26 años necesitan haber cotizado al menos 90 días en los siete años anteriores a la solicitud de baja, o seis meses a lo largo de toda su vida laboral; a las autónomas mayores de 26 se les exige un periodo equivalente a 180 días cotizados en los siete años anteriores o a un año durante su vida laboral.

Y no hay que olvidar que es necesario estar dada de alta y al corriente con el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Si así no fuera, la entidad gestora debe activar el mecanismo de la invitación al pago, para que los importes pendientes se puedan abonar en un plazo máximo de 30 días.

Duración e importe de la prestación

La prestación se percibe durante de 16 semanas ininterrumpidas. El periodo se alarga en caso de discapacidad del bebé o partos múltiples. En estos supuestos se conceden dos semanas más por cada hijo. Si el niño nace de forma prematura, necesita hospitalización superior a siete días o se dan otras graves circunstancias, el plazo se alarga hasta un máximo de 13 semanas adicionales.

¿Y cuánto se percibe? El importe de la prestación es el 100% de la base reguladora que se tiene en el momento de pedir la baja. Esto significa que, si se ha optado por la base mínima —por la que se pagan aproximadamente 260 euros mensuales—, se recibirá el equivalente a la base de cotización: unos 884 euros, importe establecido por los Presupuestos Generales del Estado para 2015. Al aumentar la base —y por consecuencia pagar más a la Seguridad Social—, crece la cuantía de la prestación.

“Muchas veces el autónomo se da cuenta de lo poco que cotiza en el momento de pedir la baja”, lamenta Reyna de Upta. Por otro lado, desde la Unión de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (Uatae) aconsejan, “en previsión de poder percibir una prestación por maternidad, cotizar por una base superior en el último año con el fin de aumentar la cuantía de la prestación durante el descanso por maternidad”.

¿No has cotizado lo suficiente?

También se reconoce el subsidio por maternidad a aquellas trabajadoras por cuenta propia que no reúnan los requisitos mínimos de cotización. En este caso tendrán derecho al subsidio no contributivo, que tiene una duración de 42 días naturales desde el parto.

Este periodo aumenta en 14 días en caso de familia numerosa o monoparental, parto múltiple o discapacidad de la madre y/o del hijo superior al 65%.

El importe de la prestación corresponde al 100% del IPREM diario (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples), que para 2015 está fijado en 17,75 euros.

No hay que olvidar que, durante la baja, la trabajadora tiene que seguir pagando su cuota de autónoma. El no hacerlo, subrayan desde asociación, puede ser causa de suspensión de la prestación. “Pero existe la posibilidad de contratar a una tercera persona que nos sustituya”, explica Reyna de Upta. En este caso, se concede una bonificación del 100% durante el periodo de descanso. Esto significa que el pago de la cotización lo asume la entidad gestora.

“Otra diferencia con las asalariadas es que para las trabajadoras por cuenta propia no se contempla el permiso por lactancia”, añade Reyna. Este derecho se concede a las asalariadas y se traduce en un permiso de una hora al día hasta que el niño cumpla los nueve meses.

En caso de riesgo durante el embarazo —que se verifique cuando la actividad profesional representa un peligro— o la lactancia se puede pedir una baja. Para solicitarlas, hay que pedir un certificado médico y presentarlo ante la entidad gestora, que tras analizarla la puede aceptar o rechazar. Si se está cobrando la prestación por cese de actividad —el equivalente al paro de los trabajadores asalariados—, esta quedará suspendida al solicitar la baja maternal, ya que no se pueden percibir a la vez. Una vez acabada la prestación por baja de maternidad se puede reanudar el cese o solicitarlo, si se tiene derecho a ello.

Paternidad y prestación a tiempo parcial

La trabajadora tiene la posibilidad de transferir o compartir la prestación con el otro progenitor. En el segundo caso, el tiempo de la baja se acortará. “Hay que notificarlo cuando se solicite la prestación por maternidad”, explican desde Uatae. Las primeras seis semanas, sin embargo, son para la madre, para que se recupere del parto. En caso de adopción o acogimiento familiar, el periodo se puede repartir de manera discrecional.

Para poder acceder a la prestación, el padre autónomo —que sigue teniendo derecho a dos semanas, después del nacimiento del hijo— necesita estar dado de alta y al corriente con el pago de las cuotas de la Seguridad Social, además de tener cubierto un periodo de cotización de por lo menos 180 días en los siete años anteriores o 360 días durante su entera vida laboral. Percibirá un importe equivalente al 100% de su base reguladora.

También se puede solicitar una baja a tiempo parcial, que aplicará después de las primeras seis semanas posteriores al parto. Puede ser una opción cuando no se quiera mantener el establecimiento cerrado durante un periodo muy largo de tiempo. Hay que tener en cuenta que el importe de la prestación, así como la reducción de la actividad, solo se pueden efectuar en el porcentaje del 50%.

Documentación a presentar y plazos

El primer paso es solicitar la baja al médico de cabecera; después hay que rellenar el formulario de maternidad de la Seguridad Social. Si la entidad gestora lo solicita, hay que presentar una declaración de la situación de actividad —donde hay que especificar si se tiene previsto cerrar el negocio o contratar a otro trabajador— y los justificantes del pago de las cuotas de los últimos dos meses.

La documentación se tiene que entregar en los 15 días siguientes a la interrupción de la actividad. Al solicitar la prestación económica también hace falta proporcionar el DNI, el número de cuenta adonde realizar los ingresos y el libro de familia o registro del niño.