Indice de empleabilidad


 

 

La empleabilidad de los profesionales depende de muchas circunstancias talento, experiencia profesional, formación …pero también depende de su capacidad para relacionarse y utilizar sus contactos, empatía en las entrevistas, motivación y perseverancia .
En los tiempos pasados del empleo para toda la vida la Empleabilidad era una capacidad relativamente Estática y menor.
En el mundo presente y de forma especial desde la perspectiva 2.0 , ser conscientes de la propia Empleabilidad, cuidarla, mimarla y desarrollarla pasa a ser una de las Competencias Clave del Profesional del Futuro.
Veamos unos cuantos Criterios Claves que desde mi opinión tienen gran influencia en la Empleabilidad. Evidentemente no están todas ni todas son aplicables a todos los casos, pero creo que reflejan en cierta medida lo que acaba determinando nuestra Empleabilidad.
1. Formación: normalmente, a mayor formación mayor empleabilidad. Y cuanto más demandada esté esta formación mejor.
2. Idiomas: un idioma abre puertas a trabajar en otros países y culturas
3. Movilidad: ser capaz de re-localizarse , siguiendo la oportunidad, abre el abanico de actuación geográfica en el caso en que el empleo requiera presencia física
4. Diferenciación Profesional y Reputación: porque entre varios potenciales profesionales se escogerá aquel que se diferencie mejor en positivo y tenga mejor reputación como profesional
5. Mayor y mejor red de contactos Relevante: porque aquellos conocidos que pueden dar visibilidad a oportunidades o poner en contacto con las personas que van a decidir, permiten almenos tener esa oportunidad de transmitir lo que vale el profesional
6. Mejor punto de partida: Empresa conocida, estar trabajando o en el paro, edad con respecto al resto de competidores (muy júnior para el puesto, muy senior para el mismo), expectativas alineadas con la oferta
7. Mayor capacidad de manejar trayectorias no lineales: es decir, ser capaz de moverse desde empleado a free-lance o al proyecto propio. La clave es no estar quieto.
8. Mayor capacidad 2.0: el profesional tiene que estar actualizado (caminar hacia convertirse en un profesional del futuro) para estar en mejor capacidad de trabajar en las empresas del futuro
9. Capacidad Personal: Liderazgo, Proactividad Personal y Perseverancia, así como la Capacidad de transmitir y explicar el propio Valor, es importante para tener éxito y están vinculadas a la Empleabilidad.
Hasta aquí hemos detallado las variables que indican la empleabilidad de un profesional pero como se calcula el índice de empleabilidad , básicamente respondiendo a unos cuestionarios elaborados para su calculo

Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan

 

Comportamiento no verbal


: En esta etapa en la que se prepara el viaje, es cuando elaboramos el mapa, marcamos los puntos de interés, evaluamos los recursos que necesitaremos y elaboraremos las estrategias para conseguir los hitos o metas volantes que establezcamos en el recorrido, para ello debemos de abordar los siguientes puntos:

  • Investigar: recabar información de perfiles en las redes sociales de la persona o personas con las que vamos a negociar y de toda fuente alternativa que se nos pueda presentar.
  • Preparar: investigar el tema, intentando conocerlo en profundidad para poder defender con solidez nuestra posición y prever los posibles puntos débiles.
  • Rolleplaying: Siempre digo “si no te convences al ver tu interpretación frente a un espejo, no convencerás a nadie”.
  • Estrategia: Para reducir el espacio de la incertidumbre, es bueno pensar cual serán nuestras estrategias durante el recorrido y si la negociación es múltiple, es bueno distribuir las funciones y las distribuciones del liderazgo.
  • Poderes:
    • Gestión del tiempo (cronémica): aquí debemos de analizar si podemos asumir el control, si es así ver cómo nos puede ayudar la duración de cada tema, el ritmo y los descansos (“tiempos muertos”) para favorecer a nuestros objetivos por ejemplo si concedo más tiempo a un tema, indirectamente estoy incitando a entrar más a detalle.
    • Gestión del espacio (proxémica): es posible que podamos establecer el orden espacial y dentro debemos observar con detenimiento el perfil de cada componente y su importancia, evitar que ambos líderes se sienten en las puntas de la mesa o que se sitúen enfrentados con la mesa como barrera, tener en cuenta la luz de las ventanas, la situación de la puerta (su proximidad para un líder facilita su ruptura), etc. La temperatura es un factor que incluyo en este punto y que si se sube por encima de lo normal a corto plazo quizás adormecerá, pero soportarla durante bastante tiempo hará que aumenten las tensiones. Tenemos que partir de la confortabilidad como normalidad y podemos jugar con estos factores dependiendo de la situación.
    • Gestión de contenidos: El orden de los temas y su distribución en función de sus características, es decir, si son densos, conflictivos, sencillos, etc. En este punto de debe incluir la comunicación verbal ya que la estructura del discurso, los ejemplos, las metáforas, las anécdotas descriptivas, etc. también constituyen un canal importante.
    • Gestión del cansancio: Dormir bien, tener una buena alimentación, tomar algún complejo vitamínico, disfrutar de una buena compañía o hacer deporte son actividades de gran calado en nuestra vida diaria, pero como preparación a un proceso de negociación cogen una mayor dimensión, pues las actitudes positivas son más fáciles de conservar para cerebros que estén bien oxigenados por ejercicios aeróbicos y tengan unas costumbres de vida saludables.
  • Desplazar algún tema complicado a después de la comida, puede ser una buena estrategia, pues la digestión requiere muchos recursos fisiológicos y esto hace que la agresividad disminuya considerablemente, pero como contrapartida habrá una mayor apatía y mayor facilidad de desconexión, por lo se debe variar el modo de transmisión, para que resulte más motivador y atractivo.

Inicio: Presentación de actores, puesta en común de datos de recorrido y objetivos a alcanzar. Desde que empezamos debemos transmitir entusiasmo, alegría y positividad, intentando mantenerlo durante todo el trayecto, pero en este comienzo debemos tener en cuenta:

  • Emitir emocionalidades de sorpresa y alegría desde el primer segundo, estas emociones generan confianza e invitan a la reducción de espacios.
  • Utilizar en estos primeros instantes temas personales, como los familiares o los hobbies.
  • Distribuir la atención si interviene más de una persona, pues prestar atención sólo al que ostente más poder, hace que los demás se sientan menospreciados, olvidados, invisibles, etc. esto les posicionaría contrarios a nosotros si se les pide opinión.
  • Evaluar el canal predominante (visual, auditivo o kinestésico), ya que utilizar el mismo, así como tener en cuenta su personalidad, mejorará la comprensión.
  • Siempre que estemos de acuerdo o busquemos la alineación emocional, debemos ejecutar rapport (efecto espejo moderado que valoramos de forma inconsciente positivamente al vernos reconocidos) puede ser de varios tipos, por ejemplo repetir parte de lo que dice, efectuar gestos o signos de conformidad, copiando sus posiciones corporales, etc
  • Utilizar comportamientos que transmitan honestidad, positividad y atención, si queremos estar tranquilos de haber desarrollado un buen trabajo negociador, hay que tener claro que debemos mantener en toda circunstancia nuestra mejor versión.
  • Escucha activa, es mejor escuchar que hablar. Lo que vas a decir lo conoces por lo que su valor es relativo y se debe más a su utilidad, en cambio lo que escuchas lo desconoces, porque aunque tengas ese conocimiento puede variar su significado en función de su presentación. Como se comenta en internet, tenemos dos orejas y una boca, porque deberíamos escuchar el doble de lo que hablamos.
  • Evitar la transmisión de todo tipo de indicadores de desconfianza, nerviosismo o indiferencia, si nos encontramos en alguna situación que no tenemos todo el control y que no queremos transmitir, puede ser un momento para solicitar un descanso o un aplazamiento.

Durante: Trasladar los logros a todo el equipo subrayando los avances, resaltar el mérito individual de forma generosa sobre todo con el líder opuesto, eliminar dudas con respecto a otras posibilidades para no iniciar caminos a ninguna parte y homogenizar las creencias motivadoras. Con esta finalidad debemos de cuidar:

  • Sorprender con nuevos elementos que amplíen el espacio de negociación, si puede ser que tengan características que faciliten los acuerdos.
  • En ocasiones es bueno dejar creer a la otra parte que tiene el dominio de la situación o que ha conseguido engañarnos, ya que eso puede generar auto confianza y bajar las defensas.
  • Buscar lo que en inglés se denomina “win to win” (W2W), que son los puntos de encuentro en los que las dos partes ganan y que se deben administrar al igual que las posibles concesiones como elementos de motivación.
  • Dar valor a los avances conseguidos y preparar un documento de compromisos para utilizar al final del proceso.
  • Observar el comportamiento no verbal exceptuando la cara, ya que esta parte es con la que más fácilmente mentimos y al que más atención prestamos. El resto del cuerpo tiene movimientos que son más inconscientes y restando los automáticos nos dirá mucha información sobre los estados internos psicológicos.
  • Elogiar o atribuir ideas, si están próximas a nuestros objetivos, en todo momento y sin pasarnos es bueno para alimentar el ego ajeno, de esta manera predisponemos de forma positiva su intencionalidad.
  • Magnificar las concesiones, para que aparezcamos como generosos en su valoración y visualice el valor de lo que ha “conquistado”.
  • Observar los detalles, si aparecen señales de tensión u hostilidad intentar reconducir la situación, cambiar el hilo o proponer un descanso o aplazamiento.

Cierre: Rememorar la experiencia común, compartir los momentos más importantes, distribuir los trabajos y materiales utilizados, positivizar las dificultades como una parte del camino a superar, para poder conseguir llegar a meta. Es importante trasmitir entusiasmo contenido por haber podido consolidar los objetivos del proyecto, agradecer a todos sus esfuerzos y establecer un compromiso. No olvidemos:

  • Lectura rápida de documento con puntos de acuerdo
  • Firma en señal de compromiso de este documento provisional
  • Si pretendemos controlar el proceso implícito al acuerdo, podemos ofrecer la colaboración en su implantación y de esta manera dispondremos de información de primera mano del nivel de cumplimiento.
  • Repetir los bueno del acuerdo para ambas partes, magnificando siempre un poco los logros ajenos.
  • Valorar el esfuerzo, la disciplina, el trabajo para poder superar las dificultades encontradas.

Pos: En el momento que acaba una negociación, empieza la siguiente. Mejorar las relaciones personales o establecer nuevos vínculos mejorará futuras relaciones. Por lo que sería bueno:

  • Irse a tomar algo (cuidado porque el exceso de proximidad emocional, puede incomodar nuestras futuras posiciones)
  • Delimitar los espacios interpersonales y los roles asociados.
  • Los informes y otros tipos de publicaciones en los que resaltar el valor de los logros conseguidos, dar mayor visibilidad, bien elaborados pueden propiciar un mayor reconocimiento.

Espero que este mapa sea la guía Michelin de la negociación y que sirva para que como decía el premio nobel John Forbes Nash en su teoría del juego, no es necesario, ni aconsejable que para que uno gane el otro tenga que perder. El mejor resultado es cuando ambas partes colaboran para ganar y el éxito se distribuye. Este científico en ciencias exactas  norteamericano cuya biografía cinematográfica podéis ver en la película “una mente maravillosa” demostró mediante matemáticas a los mercados que este resultado era más sostenible y maximizaba las ganancias, es decir que es mejor colaborar que competir.

Daniel Goleman


 

 

 

2907

Daniel Goleman, es un psicólogo nacido en Stockton, California, el 7 de marzo de 1946. Adquirió fama mundial a partir de la publicación de su libo Emotional Intelligence (en español Inteligencia emocional) en 1995.
Posteriormente también escribió “ la inteligencia social” , que es la segunda parte de la “Inteligencia emocional”
Trabajo como redactor en el New York Times en la sección de ciencias de la conducta y fue profesor de la prestigiosa Universidad de Harvard , en la que octavo su doctorado.
Sus estudios han tenido impacto en el mundo de la psicología clínica y social , los Recursos Humanos y la empresa .
Investigador de la Inteligencia emocional, cuyo concepto es : «una habilidad para percibir, asimilar, comprender y regular las propias emociones y las de los demás, promoviendo un crecimiento emocional e intelectual. De esta manera se puede usar esta información para guiar nuestra forma de pensar y nuestro comportamiento». En el libro de Goleman, se clasifica la inteligencia emocional desde distintos puntos, la capacidad de motivarse a uno mismo sería un muy buen ejemplo para lograr una estabilidad emocional plena.
Así como de la inteligencia social: Esta inteligencia, asevera Goleman (2006), está encaminada hacia la psicología de dos personas, es decir, lo que ocurre cuando dos personas se relacionan. ¿Qué quiere decir esto? Esto se refiere a cómo por medio del cerebro social y mis interrelaciones, causo un impacto sobre los otros y de la misma manera, ellos impactan sobre mí. A esta reciprocidad, Goleman (2006) le llama transacción de la economía social.
Por lo tanto, se hace necesario estar atento a cada intercambio social que llevamos a cabo. ¿Puede mi empresa estar perdiendo clientela, ingresos o negocios a causa de pésimas transacciones en el plano social? Y es que cuando sólo nos fijamos unas metas para alcanzar el éxito personal o empresarial, ignoramos la importancia de la inteligencia social.
Esta inteligencia, según el autor, va más allá de las habilidades individuales o aquellas para manejar las propias emociones, como lo es la inteligencia emocional, que está más interesada en lo que ocurre cuando dos personas se relacionan, destaca Goleman (2006).
La inteligencia social abarca, según el teórico, dos amplias categorías a saber:

Presentación1

Ingredientes de la Inteligencia Social. Inteligencia Social: la nueva ciencia para mejorar las relaciones humanas (2006:128)

Esta inteligencia, con cada uno de sus ingredientes, resulta ser clave para profesionales y trabajadores efectivos. Goleman (2006) asegura que mostrar empatía, preocupación, compasión, afinidad en cualquier organización de servicios, determinará el tipo y la calidad de relación que pueda brindarse.
Por lo tanto, resulta importante promover talleres que desarrollen tales características en las profesiones asistenciales, empleados, gerenciales, entre otros, que formen parte de su equipo de trabajo.
¿Estará su negocio o empresa utilizando correctamente la inteligencia social a través del servicio que brinda a sus clientes?
. Goleman concluye su libro: La inteligencia emocional en la empresa. (1999), con una sección que titula “La organización dotada de inteligencia emocional”. La inicia con los resultados de diferentes encuestas de evaluación de empresas que reflejan “algunas brechas asombrosas en lo evaluado”. Estas “brechas” señalan que “se desaprovechan posibilidades de reflexionar sobre lo que torna efectiva a una organización y sobre las maneras de diagnosticar las fallas en el desempeño”. Entre las deficiencias más notables que señala están, los déficits en las siguientes esferas:
• Autoconocimiento emocional. Obtener una lectura del clima emocional, según afecte al desempeño.
• Logro. Revisar el ambiente en busca de datos cruciales y oportunidades para emprendimientos.
• Adaptabilidad. Flexibilidad frente a desafíos u obstáculos.
• Autodominio. Desempeñarse con efectividad bajo presión, en vez de reaccionar con pánico, cólera, o alarma.
• Optimismo. Flexibilidad frente a los contratiempos.
• Empatía. Comprender los sentimientos y perspectivas ajenas, ya sean clientes o miembros internos.
• Conciencia política. Entender las tendencias económicas, políticas y sociales cambiantes.
• Influencia. Capacidad para las estrategias de persuasión.
• Creación de vínculos. Fortaleza de los lazos personales entre personas y partes de la organización muy alejadas entre sí.
Destaca que, una manera casi siempre ignorada, de medir la viabilidad de una organización es observar los estados emocionales típicos de quienes trabajan allí. La teoría de sistemas dice que, ignorar cualquier categoría de datos significativos es limitar el conocimiento y la reacción. “Sondear la profundidad de las corrientes emocionales de una organización puede rendir beneficios concretos” , concluye.

Desde la perspectiva del trabajo, los sentimientos tienen importancia en la medida que faciliten o dificulten la búsqueda del objetivo común. En demasiadas organizaciones, las reglas básicas que marginan las realidades emocionales apartan nuestra atención de esa dinámica emocional, como si no tuvieran importancia. Entre los problemas que ocasiona esto, señala: decisiones que desmoralizan; dificultad para manejar la creatividad y tomar decisiones; ignorar el importante valor de la actividad social; incapacidad de motivar, mucho menos inspirar; vacías declaraciones de objetivos; liderazgo según el contexto, pero falto de energías y de impulso; actitudes pesadas y aburridas en vez de espontaneidad; falta de espíritu de equipo; grupos que no funcionan.

Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan
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Impacto de las redes sociales en la busqueda de empleo


Según el informe de Adeco 2013 sobre las redes sociales y el empleo , las redes sociales se consolidan como un apoyo fundamental en la búsqueda de profesionales por parte de los reclutadores y una vía mas para acceder a ofertas de trabajo por parte de los candidatos.
No obstante debo señalar que la evolución de los candidatos que se han escrito en una oferta de empleo conocida a través de las redes sociales es en el año 2014 del 69%,de los usuarios sobre el total de personas que buscan empleo activamente , lo cual , es un dato muy orientativo de la importancia que están adquiriendo las redes en el mundo laboral.
Además el 73% de los reclutadores utiliza las redes sociales para apoyarse en sus labores de selección. Por otro lado, ” el 64% de los profesionales de RRHH considera que un candidato activo en Redes Sociales tiene más oportunidades laborales que el inactivo».
Es muy importante saber utilizar estas herramientas correctamente ya que el 21 % de las empresas señala que ha rechazado a candidatos por no tener un perfil adecuado en las redes sociales .
¿ Cual es la red más utilizada en la búsqueda de empleo? En España Linkedin ostentaría el primer lugar siendo más utilizada para buscar empleo en España, con un 64,1%, casi el doble que la media mundial, situada en el 35,4%. Además, las personas que hacen uso de esta plataforma lo hacen casi exclusivamente con fines profesionales, ya que sólo un 19% de los españoles utiliza LinkedIn con otros propósitos.
La segunda red social más utilizada por los españoles para buscar empleo es Twitter (19,5%), mientras que a nivel mundial es Facebook (17,1%). En el caso de España, Facebook es la tercera red más empleada en la búsqueda de trabajo, con un 11,3% de usuarios, mientras que en el resto del mundo lo es Twitter (6,2%).
Sin embargo no debemos olvidar , que a través de Facebook , que es predominantemente una red social, también ha servido para que algunas personas encuentren trabajo, fundamentalmente por el contacto social, pero también esta red tiene una sección para empresas .
Uno de cada tres candidatos que envía su currículum a través de las redes sociales son llamados por los reclutadores, con una mayor proporción de hombres a los que se contacta que de mujeres (35,6% frente al 30,4%). Asimismo, se llama con mayor asiduidad a las personas mayores de 33 años que a las menores (46,6% frente al 27,5%).
Fruto de esta nueva forma de selección , nace el networking , un recurso muy importante a la hora de buscar empleo en las redes sociales y que no es más que la red de contactos.
Dado que el hombre es un “animal social” el networking mas básico o sencillo que existe surge en los grupos que se han ido formando desde la infancia, colegio , universidad, primer trabajo etc. . Se trata de formar varias redes y de echar mano de ella cuando se necesite .
Tambien es networking el participar en debates que nos interese, además de abrir debates. Tener un blog etc Todo esto necesita tiempo, constancia y aprendizaje
Y pensareis cual es el futuro de los procesos de selección bien el 70% de la empresas en un futuro próximo dejara de utilizar el servicio publico de empleo para hallar candidatos .
Por otro lado las redes sociales en los procesos de selección no excluye otro etapas dentro del proceso como las pruebas psicotécnicas o la entrevista .

Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan

LA XUNTA PONE EN MARCHA CON EL CONECTA PYME 3 LA APUESTA MÁS FUERTE POR LA INNOVACIÓN EMPRESARIAL DESDE EL COMIENZO DE LA CRISIS


LA XUNTA PONE EN MARCHA CON EL CONECTA PYME 3 LA APUESTA MÁS FUERTE POR LA INNOVACIÓN EMPRESARIAL DESDE EL COMIENZO DE LA CRISIS

Esta tercera edición busca la participación de 200 compañías junto a centros tecnológicos y universidades gallegas

El conselleiro de Economía, Empleo e Industria resalta que la nueva convocatoria del programa de apoyo a la innovación en las pequeñas y medianas empresas suma 25 millones de apoyos públicos para generar 40 millones de euros en inversiones

La convocatoria recoge 20 medidas de simplificación y abre la puerta a la innovación en procesos industriales hacia la Industria 4.0

Las dos primeras ediciones de esta programa permitieron avanzar al tejido empresarial en campos como la lucha contra el cáncer, el tratamiento de enfermedades cardiovasculares, o la robótica submarina

El conselleiro de Economía, Empleo e Industria, Francisco Conde, destacó la puesta en marcha de la tercera convocatoria del programa Conecta Pyme como la apuesta más fuerte por la innovación empresarial llevada a cabo por la Xunta desde el comienzo de la crisis. Conde resaltó que esta nueva edición de la iniciativa de apoyo al I+D+i en las pequeñas y medianas empresas, que se activará en las próximas semanas, busca la participación de consorcios en los que, además de centros tecnológicos y universidades, participen cerca de 200 empresas.

Esta edición, que cuenta con más recursos públicos en apoyo a la innovación empresarial de los últimos siete años, suma 25 millones de euros de apoyos para generar 40 millones en inversiones, que permitirán poner en marcha más de 50 proyectos de innovación. Conde se mostró convencido de que esos proyectos tendrán un impacto por lo menos tan importante cómo lo que han conseguido las dos primeras ediciones del programa. En este sentido, recordó proyectos como eHeart, que busca poner freno a las enfermedades cardiovasculares a partir de avances en lasTIC, y que acaba de ser reconocido como el mejor proyecto español de innovación en el ámbito de las tecnologías de salud y vida activa; Oncogalpharma, que ha permitido la empresas biotecnolóxicas gallegas investigar nuevas moléculas para luchar contra el cáncer; o TitanRob, que abrió la puerta para que investigadores vigueses desarrollaran un brazo de titanio para robots submarinos que operan la grandes profundidades. Son tres proyectos de un total de 54, que crearon 500 empleos en la comunidad desde 2013.

Precisamente, las propias empresas han colaborado con la Xunta en el diseño de esta tercera edición de Conecta Pyme, un trabajo conjunto que contribuyó a incluir en la convocatoria 20 medidas de simplificación y flexibilización administrativa, para que las compañías puedan concentrarse en innovar y no en tramitar.

En cuanto a las prioridades temáticas de los proyectos que apoyará el Conecta Pymes 3, Conde avanzó que el programa estará alineado con las prioridades de la Estrategia de Especialización Inteligente-RÍES3 y la Agenda de la Competitividad Galicia Industria 4.0. Así, impulsará las prioridades de la RÍES3 y abrirá la puerta a los proyectos de innovación en organización y mejora de procesos que nos permitan avanzar hacia la Industria 4.0. “Quisimos garantizar que ninguna pyme gallega quedara sin oportunidades y sin apoyo público para llevar a cabo su proyecto de innovación”, dijo Conde.

Conde resaltó la importancia de cubrir toda la cadena de valor de la innovación gallega, desde el cofinanciamento brindado por el Conecta Pyme, y los incentivos a la captación de fondos nacionales e internacionales a través de los bonos de innovación, hasta la apuesta que representan los procesos de compra pública innovadora, o el impulso otorgado por las aceleradoras de empresas como Agrobiotech, así como el acceso a fondos de capital riesgo.

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Empleo 3.0


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El empleado 3.0, tiene como objetivo ser capaz de sacar partido a las nuevas tecnologías para la que no existen ni horarios ni lugares fijos de trabajo.

. Desde el punto de vista empresarial , los empleados dejan de ser un recursos y pasan a ser considerados»prosumidores», es decir, productores y consumidores de información, y demandan relaciones horizontales y basadas en la confianza.

Se cambia el concepto de productividad y la orientaciones hacia los resultados. Para ello hay que modificar el método de trabajo de forma que los profesionales se comprometan con la idea y el proyecto.

De acuerdo a los especialistas en temas de management y liderazgo, la manera de conseguirlo es confiando en el empleado y ser flexibles. No hace falta que el profesional concurra de 9 a 18 en la oficina porque hoy la conexión es posible a través de otros medios y porque la tecnología hace posible un trabajo diacrónico, no sincrónico.

«La revolución tecnológica impacta en diferentes aspectos que pueden mejorar notoriamente nuestras vidas. Sin embargo, las organizaciones no deberán descuidar la importancia de la sociabilización, la comunicación y la interacción, características humanas por naturaleza y fundamentales para el desarrollo personal y profesional», señala Eugenia Lescá, gerente de People & Change en PwC Argentina.

«Las empresas deben estar preparadas para nuevos perfiles profesionales: el empleado 3.0, que sepa utilizar las ventajas de la tecnología en beneficio de la empresa y sea apto para trabajar en forma remota en cualquier horario y lugar. Aquí, en rol del área de Recursos Humanos tendrá un gran desafío para orientar los cambios.»

Estos nuevos profesionales no tienen lugar ni un horario de trabajo definido y son «multicanales», es decir, el mail es sólo una de sus herramientas de trabajo en la que conviven al unísono el blog, Twitter, Instagram y el resto de las redes sociales.

Se pasa así del empleado anónimo a una persona con nombre y apellido: el profesional fomenta su personal branding y su propia customización. Para aprovechar todo este potencial, hacerlo rentable y, lo que es más importante, retenerlo las organizaciones es que los expertos aconsejan crear un ambiente de libertad.

«Ya no pasa solo por prepararle al colaborador un lugar de su casa y darle todo para que trabaje desde la casa. Hoy muchas compañías también contratan, por ejemplo, una determinada cantidad de horas mensuales en oficinas y espacios de trabajo remotos, que los empleados pueden usar cuando por determinadas circunstancias lo necesiten», cuenta la gerente de PwC.

La experiencia es muy social y, sobre todo, móvil. Hoy la tecnología viene con el empleado. La gente ingresa y quiere tener su propio dispositivo, ya sea una tablet o un celular y esperan bajar allí aplicaciones ahí. Y busca empresas con políticas abiertas, de uso de redes sociales e incluso lo preguntan en las entrevistas antes de ingresar»,

En su reciente libro «Trabajar o Teletrabajar. Ser productivos y felices, esa es la cuestión», Fabio Boggino asegura que el empleo freelance o autónomo está creciendo en todo el mundo. Cada vez son más los profesionales que se animan a la independencia, ya sea porque quieren gestionar sus tiempos, ganar más dinero o escapar del trabajo rutinario de oficina.

Según la Asociación Americana de Freelance, existen cerca de 53 millones de personas que son trabajadores 3.0/freelance, profesionales que se aventuran a formar parte de este mundo autónomo, haciendo uso de plataformas que los ponen en contacto con empresas contratantes a nivel global, para facilitarles la tarea.

Y de acuerdo a una investigación de Global Business Survey, para el 2017 el 54% de la fuerza de trabajo será online.
Al respecto, Jorge Araujo, director de Nubelo para América latina, comenta que «las empresas consideran que el talento online es igual de bueno que el que está disponible localmente y que, aprovechar los trabajadores en línea permite desarrollar tareas que muchas veces no pueden ser realizadas por los equipos internos de las compañías ya sea por volumen de trabajo o por falta de una expertise específica.»
«Estamos ante la gesta de un nuevo paradigma que impone cambios en la manera de trabajar, los que se vieron impulsados por el avance de la Generación Y. Se trata de la evolución del trabajador que, unida a la revolución social, están transformando el mercado. El trabajo 3.0 o freelance se constituye como una de las nuevas fórmulas de negocio, regido por los avances tecnológicos, la inmediatez de las redes sociales, el aumento de iniciativas emprendedoras y la necesidad de interconexión internacional, todos factores que hacen que está nueva situación laboral sea cada vez más común y genere mayores beneficios.
Y completa: «Según un informe de IDC, un 13,2% de las compañías españolas fomenta políticas de trabajo flexible. En Argentina aún no hay datos pero de la investigación realizada se desprende que el 21% de las empresas contrató al menos un profesional, el 7% dos profesionales, el 4,9% tres y el 3,1 % más de 10. Estas cifras han aumentado si se la compara con años anteriores, aunque todavía estamos muy por debajo de la utilización de este sistema respecto a Europa».
En países como el Reino Unido el uso del trabajo 3.0 asciende al 95% y en Alemania y Francia es del 30%. Esto se debe a las diferencias culturales y empresariales con otros países, así como a una ausencia del marco legal en el tema.
Las ventajas empresariales de contratar trabajadores online van desde el deseo de no perder a sus empleados más eficientes, la intención de contratar a los perfiles más válidos de la competencia, ahorrar en el alquiler de oficinas, permitir a sus trabajadores compatibilizar la vida laboral y la familiar, motivos ecológicos o la mejora en productividad,
Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan

Hablando de Jubilacion


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La jubilacion es a dia de hoy, una de la mayores preocupaciones de los españoles especialmente de aquellos cuyas edades estan por encima de los 40 años.
Existe un régimen transitorio en la Seguridad Social por el que la edad legal de jubilación se retrasará paulatinamente hasta los 67 años en el año 2027. Sin embargo, podremos seguir jubilándonos a los 65 años si hemos cotizado un número mínimo de años. La edad de jubilación determinará la edad a partir de la que empezaremos a percibir una pensión pública.
El retraso en dicha edad de jubilación premiará con una mayor pensión a aquellas personas que lleven más años cotizando a la Seguridad Social, con el objetivo de incentivar la contribución al Sistema. En el simulador podremos retrasar la edad de jubilación, con el objetivo de incrementar el número de años cotizados, y por tanto, aumentar nuestra pensión de jubilación. Esta decisión de jubilarnos antes o después de la edad legal de jubilación implica lo siguiente:
Si nos jubilamos antes de la edad de jubilación, obtendremos una pensión de jubilación inferior a la pensión pública que habríamos obtenido jubilándonos a la edad legal. Si nos jubilamos en la edad legal de jubilación, obtendremos el 100% de la pensión pública.En cambio, si decidimos retrasar la edad de jubilación, percibiremos una pensión superior a la pensión pública a la edad legal.
En función del número de años cotizados, podremos obtener una bonificación entre el 2% y el 4% por cada año que retrasemos la jubilación.
En 2015, la edad de jubilación ordinaria es de 65 años y se va a elevar hasta los 67 años. Con anterioridad se exigían 65 años a los hombres y 60 a las mujeres. «Se puede anticipar la edad de jubilación hasta los 62 años en el supuesto de largas carreras de cotización. Para esta modalidad se han elevado las cotizaciones exigidas a estos efectos en los últimos tiempos de 10.500 a 12.000 días cotizados», explican los expertos, que recuerdan que, además, «es posible acceder a la jubilación anticipada desde los 62 años para el resto de los trabajadores, pero con reducción de la pensión (anteriormente era de 58 años para los hombres y de 55 años mujeres)».
Aseguran desde la firma que también se establecen otras edades en ciertos sectores que se consideran peligrosos: la edad se determina en 60 años y se demandan 3.600 días de cotización en ese sector concreto.
Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan

Coworking


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El coworking, tan de moda en nuestros tiempos , es una forma de trabajo que permite a autónomos, emprendedores y Pymes compartir un mismo espacio de trabajo, tanto físico como virtual para desarrollar sus proyectos profesionales de forma independiente, a la vez que fomentan proyectos conjuntos.
Permite compartir oficinas y equipamientos y constituye una propuesta más profesional de los llamados cibercafés entornos en los que también hay acceso a Internet .
Entre las ventajas de esta forma de trabajo podemos señalar que se fomentan las relaciones estables entre los entre los profesionales de diferentes sectores económicos, lo cual puede desembocar en unas relaciones cliente-proveedor. También señalar que se genera entre los integrantes un sentimiento de pertenencia a una comunidad , mas allá de las vinculaciones afectivas .
Los centros de trabajo cooperativo destinados principalmente a profesionales de Internet, diseñadores, programadores, arquitectos, fotógrafos, escritores, periodistas, etc., proporcionan, generalmente, un escritorio individual, acceso a internet y otros servicios.
La diferencia entre los viveros de empresas y los centros de negocio, es que estos, no fomentan la vida social entre sus miembros .

Os sugiero que veais este enlace: http://www.bcnewt.com/

Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespán

Españoles: saber inglés ya no te diferencia en el mercado laboral


La realidad del mercado laboral ha evolucionado a tal velocidad, que el inglés ya es un requisito básico en muchas ofertas de trabajo y no supone un valor adicional para tu curriculum frente a otros candidatos. Los idiomas más demandados (además del inglés) son el francés y el alemán. Y los que más te diferenciarán serán el chino y el árabe.

Así se concluye de los resultados del VI Informe obre Empleabilidad e Idiomas que elabora la consultora de recursos humanos Adecco y que confirma que el 32,8% de las ofertas de empleo que se publican en nuestro país especifica la necesidad de conocer, como mínimo, una lengua extranjera, un punto porcentual más que un año atrás, confirmando la tendencia de crecimiento de este requisito en los últimos años.

El inglés está presente casi en 9 de cada 10 ofertas con exigencia de idiomas. Aunque hay otras que no dejan de crecer a la hora de optar a un trabajo, como es el caso del francés o el alemán, que
representan –cada una- más del 7% de las ofertas que indican una lengua.

Sin embargo, hay una exigencia creciente de otros idiomas menos tradicionales, como el chino, el árabe, idiomas de países del Este de Europa. El 8,1% de procesos de selección en los que se recoge la exigencia de otras lenguas requieren candidatos que dominen estas lenguas, el doble que en 2010.

Por sectores, el de las Telecomunicaciones lidera el ranking sectorial en exigencia de otros idiomas, con el 41,3% de sus ofertas solicitando una lengua extranjera. A continuación aparece el sector de la Sanidad, con el 40,2% de las vacantes con idiomas, y Recursos Energéticos (39,5%). DiarioPractico.com

Pautas ante una entrevista de trabajo realizada por un Assesment Center


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A menudo, cuando tenemos que ir a una entrevista de trabajo, nos ponemos nerviosos, y, cuando nos comunican que las entrevista la va a realizar un Assesment Centrar, pues ademas del nerviosismo nos entran escalofrios.

Assesment Center no es mas que una entrevista de situacíon , que se carazteriza porque evalua comptetencias. En el proceso participan varios candidatos a la vez, se valora el potencial, la experiencia y las capacidades de los candidatos.  Los ejercicios se diseñan en función de las competencias definidas para el proceso.

Pero ¿que debemos hacer ?

1-Estudiar la oferta de trabajo en profundidad, que conocimientos , competencias y habilidades se requieren en el puesto de trabajo ofertado

2-Investigar el perfil de la compañia buscando su pagina web, su pagina de Linkedin e incluso poniendose en contacto con empleados de la empresa o personal de Recursos Humanos.

3-Elaborar un documento personal de competencias, debe de realizarse un cuadro con las solicitadas , revisar su trayectoria y encontrar ejemplos

4- Preguntar si el proceso selectivo incluye los clasicos tests, si es asi , se debe de realizar alguna practica, en Internet hay disponibles tests de razonamiento numerico, abstracto, verbal ,espacial ….

Y sobre todo cuando llegue el momento, se tu mismo, se profesional y demuestra tu talento en el contexto que te propongan

Mª Begoña Méndez-Aguirre Crespán

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