Una empresa compromete su prestigio, viabilidad y supervivencia, cuando sus directivos desestiman el imperativo estratégico de innovar con mayor rapidez, visión de negocios y sentido de la oportunidad que la empresa promedio del mercado.

Para competir en los entornos globales, complejos y de gran potencial transformador de la Era del Conocimiento, se requiere del compromiso de líderes y directivos, que aporten tiempo, pasión e influencia, a la construcción y perfeccionamiento de una cultura de innovación y aprendizaje, basada en prácticas líderes potenciadas por tecnologías sociales y de colaboración.

La inversión en tecnologías de punta es clave para potenciar la productividad de colaboradores motivados a la acción, comprometidos a su empresa, y afanados por su desarrollo profesional de por vida. La organización que apuesta al desarrollo de una cultura de aprendizaje incrementará las probabilidades de afrontar con éxito la vertiginosa transformación del orden empresarial en mercados altamente competitivos.

No es suficiente apostar a la diferenciación por costes, a las ventas por volumen, o a la calidad en la ejecución, cuando competidores más pequeños, flexibles y ágiles, transforman la dinámica de los mercados, y satisfacen con nuevas propuestas de productos y servicios, las expectativas de clientes muy informados, escépticos y exigentes.

Desarrollar planes de formación con el aporte exclusivo de recursos formativos presenciales no garantiza que la empresa accederá a las habilidades, capacidades y competencias que las personas deberían desarrollar para afrontar con la mejor disposición los rigores de un ambiente empresarial, tan volátil, incierto, complejo y ambiguo como el actual.

Ver: Plataformas digitales de aprendizaje. Cerrando brechas en la formación y desarrollo de personas

Formación de personas en las organizaciones tradicionales

El Plan de Formación, aunque originalmente fuese concebido para desarrollar las capacidades, habilidades y competencias de quienes aportan su tiempo y talento a una empresa, no siempre satisface este propósito. Veamos por que:

1. El Plan de Formación es un tramite administrativo que se define estrictamente de acuerdo a un cierto porcentaje de la facturación anual de la empresa. Este porcentaje se establece, independientemente de las demandas formativas inherentes a un mercado en permanente transformación.
2. La obligatoria reducción de costes en tiempos de crisis, afectará sensiblemente al presupuesto asignado para el Plan de Formación corporativo. Esta medida incide negativamente en la motivación y compromiso de colaboradores que ahora afrontan eventos, que afectan el clima laboral, la productividad individual y la rentabilidad de la empresa
3. La estrecha vinculación del Plan de Formación al perfil del puesto y a los resultados de la evaluación anual de desempeño, podría ser indicio de una pobre alineación estratégica y de la irrelevancia de este plan con relación a las necesidades reales de los proyectos.
4. La inversión en el desarrollo de personas en organizaciones de tóxico clima laboral, termina beneficiando en el largo plazo, a empresas que acogen a colaboradores desmoralizados y descontentos que desertan a causa de prácticas de gestion de personas, que defraudaron en su momento sus expectativas de crecimiento y desarrollo.
5. Cuando el presupuesto de formación se asigna casi exclusivamente al desarrollo de actividades formativas de corte presencial, se desaprovecha la oportunidad que ofrecen las tecnologías sociales, para inspirar al aprendizaje autónomo de un profesional que comparte experiencias e interacciona con otros, en un ambiente de abierta colaboración.
6. En culturas que desalientan las relaciones de interdependencia y el trabajo multidisciplinario en ambientes de colaboración, se inhibe la transferencia de saberes y experiencias que siendo útiles a otras personas son relevantes en los procesos de innovación empresarial.
7. Cuando unos pocos proveedores desarrollan actividades formativas, cuyos temas y objetivos no se actualizan regularmente, se incurre en el riesgo de que la formación impartida, no sea afín a los intereses de ciertos colaboradores, ni congruente a la realidad de mercado que afronta la empresa en su sector de actividad económica.
8. En organizaciones carentes de modelos de competencias, se incurre en el riesgo de invertir en el desarrollo de personas cuyo talento y potencial son desperdiciados. Ello sucede cuando estas personas son asignadas a posiciones irrelevantes a sus intereses y ajenas a su perfil de competencias.
9. La formación tradicional no conduce por si sola a la confrontación de ideas ni a la multiplicidad de perspectivas analíticas, surgidas de la interacción por medios de la web social, con profesionales tanto internos como externos a la empresa.
10. Cuando una compañía restringe el uso de la Internet y prohíbe expresamente el acceso a redes sociales, se cierra toda posibilidad de exposición a aprendizajes significativos, experiencias relevantes y conceptos esenciales, que surgen de la interacción con otros profesionales, y del aprovechamiento de los recursos de la inteligencia colectiva.