Novedades en la Ley de Autonomos


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Como sabeis a partir del pasado dia 1 de Enero entraron en vigor una seria de modificaciones de la ley de autonomos que ahora paso a exponer:

1-Ampliación de la tarifa plana.- la tarifa plana de 50€ se amplia a un año .Despues, los siguientes 6 meses tendra una bonificacion del  50% y  los siguientes 6 meses del 30%. Ademas los hombres menores de 30 años y las mujeres menores de 35 tendran una bonificacion extra de un año mas . los trabajadores autonomos que realicen su actividad en su domicilio tendran una deduccion del 30% de los suministros del hogar

2-Altas y bajas.-Se podran dar de alta y de baja hasta tres veces dentro del año natural

3-Bases.-Los trabajadores autonomos podran cambiar su base de cotizacion hasta cuatro veces dentro del año natural, esto es muy util para los negocios estacionales

4-Cotizacion desde el dia del alta.-Con la nueva ley el trabajador cotizara desde el dia del alta y no por el mes completo, con lo cual, pagara solo por los dias efectivamente cotizados.

5-Recargo de deudas.-los recargos de deudas se reducen un 10% el primer mes natural

6-Personas vulnerables.-las cuotas de las personas discapacitadas, las victimas de la violencia de genero o terroristas, tendran una reduccion del 80% durante un año y del 50% durante los  48 meses siguientes.

Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan

 

El despido en baja medica no siempre sera nulo


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Hace unos pocos días, un pronunciamiento del Tribunal de Justicia de de la Union Europea (TJUE) que, en constestacion a una cuestión prejudicial realizada por el Juzgado de lo Social  nº 33  de Barcelona , ha declarado nulo el despido de un trabajador que estaba en situación de incapacidad (baja medica o IT)

Esta resolución ha tenido una repercusión mediatica , ya que anteriormente se llego a presagiar  que, nunca se podría despedir  a un trabajador en situación de baja medica , ya que estos despidos serian declarados siempre nulos.

Inicialmente nuestro Tribunal Supremo  se pronuncio firme alegando que no se aprecia una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, lo que nos lleva a la improcedencia del despido y no a la nulidad.

A fin de ver todo con mas claridad debemos hacer una reconstrucción de los hechos .

Se trata de un cocinero que tenia un contrato temporal del que ya había superado el periodo de prueba y sufre un accidente laboral grave y dos meses de baja . Los argumentos empresariales para justificar el despido son “ que no ha cubierto las expectativas que la empresa tenia”  y el trabajador solicita la nulidad basándose en la vulneración del principio de discriminación por razón de discapacidad.

Llama la atención , que el magistrado del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, realizando un análisis de la jurisprudencia y de lo regulado tanto en la Directiva 2000/78/CE, la Ley 62/2003 y lo preceptuado tanto en el artículo 14 de la CE y de las interpretaciones previas del TS, TC y TJUE (corresponde la discapacidad a supuestos en los que la participación en la vida profesional se ve obstaculizada durante un largo periodo, por lo que una persona que ha sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido por la Directiva 2000/78) decide plantear esta cuestión al TJUE.

El TJUE indica que se trata de un despido nulo aplicando la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que viene a prohibir la discriminación en el empleo por razones de discapacidad. Hace una interpretación flexible y viene a indicar que una incapacidad aunque sea temporal, si es duradera, será análoga a una situación de discapacidad y amplía (no contradice) su doctrina anterior.

Se parte del hecho de que se acredite que la situación del trabajador es irreversible , y esto puede conducir a un principio de discriminación ya que no se valora la posibilidad de que el trabajador finalice su situación de IT y pueda reincorporarse a su puesto de trabajo  y dice el TJUE, que habrá que estudiar cada caso en concreto considerando muy importante el soporte documental de la situación de IT

Entiendo, que a partir de hora solo serán considerados nulos los despidos de los trabajadores con baja prolongada  y dado que la casuística jurídica va a ser muy amplica deberían ser tenidos en cuenta antes de proceder al despido algunos elementos tales como : naturaleza de la baja (accidente de trabajo o enfermedad común), indicios del diagnóstico o si el empleado ha manifestado algo al respecto (no es lo mismo que, aunque en el parte de baja no se indique diagnóstico, sea una gripe o un cáncer), momento en el que se produce el despido respecto a desde cuando está de baja y cualquier otro tipo de indicio que pueda hacer pensar que esa baja será larga.

 

Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan

El nuevo permiso de Paternidad


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Desde el pasado 1 de Enero, entro en vigor la ampliación del permiso de paternidad a cuatro semanas.  La amplicacion se ha aprobado en la prorroga de los Presupuestos Generales del Estado, con lo cual no hay una nueva ley que regule la casuistica de l permiso de paternidad de  28 dias.

 

El Instituto Nacional de la Seguridad Social  ( INSS) ha interpretado como debe aplicarse este permiso y solo reconoce este derecho a los padres de los niños nacidos o acogidos  desde el  1 de Enero del 2017

 

La explicación juridica a fin de evitar la retroactividad  de la medida es que el texto  refundido del Estatuto de los Trabajadores  recoge una disposición transitoria  que establece que hasta la entrada en vigor del permiso de cuatro semanas previsto en la ley del 2009, algo que ha ocurrido el 1 de Enero del 2017, el permiso sera de 13 dias  ampliables,en dos dias mas por cada hijo a partir del segundo, o de 20 dias cuando el nuevo nacimiento o adopción se produzca en una familia numersosa o cuando la familia adquiera dicha condicion con el nuevo hijo o cuando en la familia haya una persona con discapacidad.

 

La ley no especificada si la referencia ha tener en cuenta para el disfrute del permiso de paternidad ha de ser la fecha en que se produzca el nacimiento o constitución de la adopción o acogimiento, por ello el  INSS aplica  “antecedente juridico inmediato” que es la ley de Presupuestos del  Estado del  2009  en la que se amplio el permiso de paternidad  en supuestos de familias numerosas a 20 dias y aquí si se especifica que seria para nacimientos adopciones o acogimientos que se produzcan o constituyan a partir de 1 de enero del 2009.

 

Por ello al ser esta norma la referencia para el nuevo permiso de cuatro semanas, lo que origina el derecho al descanso con la consabida suspensión del contrato  es la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento en el se empice a disfrutar del permiso, que puede ser en cualquier momento durante la baja de la madre.

 

De esta forma se equiparan a 28 dias los permisos de paternidad de cualquier tipo de familia independientemente si son familias numerosas o si tienen discapacitados con ellos.

Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan

Suecia aprueba la jornada laboral de 30 horas


Las autoridades suecas creen que una jornada laboral más corta ayudará a los trabajadores a sentirse mejor física y mentalmente y rendir más

POR RRHH Digital, 02:27 | 10 de Agosto del 2015

©RRHHDigital.com

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Un experimento con la mitad de los funcionarios de Gotemburgo evaluará si trabajar menos con el mismo sueldo beneficia la productividad, la salud y la felicidad de los empleados. La medida, anunciada hace unos meses y tildada de electoralista por algunos, ha provocado una cadena de reacciones entre sus partidarios y detractores. La mismísima Alemania ha abierto un debate sobre la conveniencia de introducir la semana laboral de 30 horas y, en Francia, el nuevo ministro de Economía se ha mostrado dispuesto a permitir que las empresas deroguen la semana laboral de 35 horas si hay “acuerdos mayoritarios” con los empleados. En España, Podemos también ha planteado reducir la jornada laboral a 35 horas semanales.

Este mismo horario experimental también se probó en una fábrica automovilística de la misma ciudad, con resultados positivos, a juicio de Pilhem, quien espera que la medida, aparte de aumentar la productividad, permita crear nuevos puestos de trabajo.

“Creemos que es el momento de probar esta jornada en Suecia”, ha declarado Mats Pilhem, vicealcalde de Gotemburgo y miembro del Partido de la Izquierda, al periódico ‘The Local’.

Pilhem ha explicado además que el consejo municipal utilizará dos departamentos diferentes, un grupo de prueba y un grupo control, en esencia. Un grupo trabajará según el horario experimental de seis horas, y el otro tendrá el día laboral convencional de siete horas, aunque todos los trabajadores van a recibir el mismo pago.

“Vamos a comparar los dos para ver en qué se diferencian, con ello esperamos que el día laboral más corto resulte en que los trabajadores se den menos de baja y que se sientan mejor física y mentalmente”, ha resaltado el vicealcalde de Gotemburgo.

RRHH digital

Aspectos laborales de la Ley 25/2015, de 28 de julio, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de la carga financiera y otras medidas de orden social


Logotipo Garrigues. Abogados y asesores tributarios

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El día 29 de julio de 2015 se publicó en el BOE la Ley 25/2015, de 28 de julio, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de la carga financiera y otras medidas de orden social. Algunos de los aspectos laborales más relevantes de esta norma son los siguientes:

  • Se mantiene la regulación del incentivo para la creación de empleo estable, consistente en la fijación de un mínimo exento en la cotización empresarial por contingencias comunes a la Seguridad Social por la contratación indefinida de trabajadores, en los términos ya previstos por el Real Decreto 1/2015, de 27 de febrero.
  • En materia de asistencia sanitaria: (i) se deroga el artículo sexto. Dos del Decreto 2766/1967, de 16 de noviembre, por el que se dictan normas sobre prestaciones de asistencia sanitaria y ordenación de los servicios médicos en el Régimen General de la Seguridad Social, y el Real Decreto 1564/1998, de 17 de julio, por el que se regula el convenio especial de asistencia sanitaria a favor de los trabajadores españoles que realizan una actividad por cuenta propia en el extranjero; (ii) se modifica el Real Decreto 8/2008 en relación con la asistencia sanitaria para españoles de origen retornados y para los trabajadores y pensionistas españoles de origen residentes en el exterior desplazados temporalmente al territorio nacional y para los familiares de los anteriores que se establezcan con ellos o les acompañen y (iii) se establecen novedades en el reconocimiento de la condición de beneficiario o asegurado a los efectos de la asistencia sanitaria en España a través de la modificación del Real Decreto 1192/2012, de 3 de agosto.
  • Respecto de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre de apoyo a los emprendedores y su internacionalización se establecen novedades en cuanto al régimen, duración y forma de visados y autorizaciones de residencia de los emprendedores, inversores y sus familiares, en cuanto a la forma de acreditación de la inversión y en cuanto al concepto de actividad emprendedora e, igualmente, se procede a la incorporación al Derecho Español de la Directiva 2014/66/EU, de 15 de mayo de 2014, modificando el régimen de residencia por traslado intraempresarial.
  • Asimismo, se incorpora la posibilidad de que los jóvenes mayores de 25 años y menores de 30 que cumplan los requisitos fijados legalmente, puedan beneficiarse de una acción derivada del Sistema Nacional de Garantía Juvenil (Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia) hasta que su tasa de desempleo se sitúe por debajo del 20 por ciento.

Tener mas de 55 y estar en un ERE extintivo


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La selección de trabajadores afectados por un despido colectivo en función de la edad próxima la jubilación ,¨es un criterio adecuado y proporcionado”, según defiende el Tribunal Constitucional en sentencia de 13 de Abril del 2015.
En un primer momento esta sentencia puede resultar chocante ya que se ha sostenido por los Tribunales Superiores de Justicia ,la supuesta dificultad que tendrían estos trabajadores para adaptarse a unos hipotéticos avances tecnológicos.
Supuestamente tal y como esta el mercado laboral , en este momento , este colectivo debido a la edad seria el que tendría mas dificultades te para encontrar un nuevo empleo, sobre todo si es por cuenta ajena. Pero sin embargo, este obstáculo desaparecería o no existiría si se dedicasen al emprendimiento.
La directiva 2000/78 impone la abolición de la discriminación por razones de edad en las condiciones de empleo y ocupación, incluidas las de despido y remuneración.
Sin embargo, el argumento de la sentencia se refiere al menor prejuicio que el despido supone para los trabajadores de mas edad, dada la protección social brindada a los mayores de 55 años. Esta circunstancia lleva a que tener 55 años es un factor objetivo y no arbitrario de selección de trabajadores .
Para los trabajadores en estas circuntancias, esto supone un sacrificio personal y profesional, puesto que en muchos casos, estos profesionales son considerados por su trayectoria profesional y de repente de la noche a la mañana ven cortada su carrera profesional….que solo puede ser paliado con una compensación económica, asi en muchos casos al finalizar la prestación por desempleo se le garantiza un subisidio hasta la edad de jubilación.

Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan

La Prestacion de Maternidad en la UE


La Comisión Europea ha anunciado que abandona su proyecto de reforma para armonizar el permiso de maternidad en la Unión Europea. Debatida desde el año 2008, esta propuesta se ha enfrentado a una fuerte oposición por parte de un amplio grupo de Estados miembros que han socavado cualquier perspectiva de compromiso

La legislación europea que actualmente regula el permiso de maternidad en la UE se remonta a la directiva 92/85/CEE de 1992, que nació con el fin de promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia. Dicha norma establece que el permiso debe tener una duración mínima de 14 semanas, de las cuales dos son obligatorias, quedando la retribución bajo las respectivas legislaciones nacionales. Y es aquí donde surgen grandes disparidades entre los veintiocho países miembros.

Duración de la baja por maternidad en los diferentes países de la Unión Europea

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Dada esta situación, hace siete años, la Comisión propuso actualizar el marco legislativo mediante la ampliación del permiso de maternidad a 18 semanas remuneradas -seis semanas con el 100% de remuneración y el 85% el resto-. La propuesta estuvo motivada por una recomendación de la Organización Internacional del Trabajo con el objetivo de garantizar un equilibrio entre la vida laboral y familiar de las mujeres.

El texto fue adoptado en 2010 en primera lectura por el Parlamento Europeo, que propuso extender la duración de la baja hasta las 20 semanas con una remuneración equivalente al 100% del último sueldo de la madre, un texto que posteriormente fue bloqueado durante las negociaciones del Consejo.

Los defensores de este enfoque argumentan que los costes asociados a esta reforma se verían compensados con el aumento de la participación femenina en el mercado laboral, reduciendo la discriminación contra las mujeres embarazadas y lactantes. Asimismo, contribuiría a conciliar la vida laboral y personal, ofreciendo un impulso a la tasa de nacimientos frente al evidente envejecimiento de la población europea.

Tasa de fecundidad en los países de la Unión Europea en 2013

Pero todos estos argumentos no han tenido el peso suficiente como para convencer algunos Estados miembros (como Reino Unido, Francia, Países Bajos, Alemania, Hungría, Eslovaquia, Suecia, Dinamarca, Malta, Bulgaria y Estonia), acusados de haber obstruido de forma continuada cualquier posibilidad de acuerdo.

A pesar de haber retirado la propuesta, el ejecutivo comunitario ha asegurado que antes de 2016 planteará una iniciativa más amplia para facilitar el acceso de las mujeres al mercado laboral y garantizar la conciliación de su vida familiar y laboral.

Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan

Freelancer


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Se denomina freelance (o trabajador autónomo, por cuenta propia o trabajador independiente) a la persona cuya actividad consiste en realizar trabajos propios de su ocupación, oficio o profesión, de forma autónoma, para terceros que requieren sus servicios para tareas determinadas, que generalmente le abonan su retribución no en función del tiempo empleado sino del resultado obtenido, sin que las dos partes contraigan obligación de continuar la relación laboral más allá del encargo realizado.

Consejos para ser un buen freelancer

1. Créate un fondo de emergencia
Lo ideal es que puedas crear tu propio fondo de emergencias. Como trabajador freelance amateur deberás enfrentar al inicio ciertas dificultades que serán mejor de sobrepasar si cuentas con una base monetaria. El mismo podrás conseguirlo con otro empleo mientras te desempañas independientemente a tiempo parcial y te permitirá no estar desesperado por el dinero, que tus clientes no noten tu necesidad, te permitirá trabajar más tranquilo y ser más creativo.
2. Plan de negocio
El mismo no deberá ser demasiado detallado pero sí incluir tus metas y el tipo de tareas que piensas aceptar.
3. Modalidad de pago
Es inviable iniciar un negocio sin saber cómo cobrar. Deberás definir si trabajarás por hora, por tiempo u otra forma.
4. Contrato de trabajo
Puede que tengas uno básico para que tus clientes firmen y que especifique fechas, servicio, penas y precios.
5. Crea un sitio web profesional
Presta atención a la información y diseño de tu sitio ya que será tu lazo con potenciales clientes.
6. Documentos
El hecho de trabajar freelance no implica que no se debe contar con documentos comerciales como contratos o facturas.
7. Lugar de trabajo
Hay profesionales que se desempeñan independientemente desde sus casas sin inconvenientes. Si este no es tu caso, hay opciones de coworking o busca crearte un espacio con un conocido que trabaje bajo la misma modalidad que tú. Lo importante es que tengas acceso a Internet, sea un lugar tranquilo y tengas recepción de teléfono.
8. Potencia los vínculos
Dado que no sabrás nunca dónde encontrarás a tus potenciales clientes procura siempre ser amable y entregar tarjetas personales.
9. Seguimiento
Esto es clave e incluye el control de cuántos clientes atendiste en un lapso de tiempo, la forma en la que te contactaste con ellos así como el funcionamiento de tu web o dinero ganado.
10. Socio
Trabajar con socios puede ser una buena opción. Esto te permitirá no sentirte tan solo cuando tengas que enfrentar dificultades.
11. Formación continua
Quien trabaja freelance continuamente puede estar formándose en cosas nuevas.
12. Busca apoyo
Los que trabajan por su cuenta suelen tener vacaciones muy cortas y no vivir su tiempo libre como sí lo viviría en un trabajo tradicional. Por eso, será bueno que busques apoyo en otros.
Cómo convertirse en un trabajador independiente exitoso
Si quieres convertirte en independiente y crear tus propias oportunidades laorales, toma nota de los 3 siguientes consejos:

1. Prioriza el networking
Un 82% de los encuestados dijeron que la mayoría de los trabajos que obtienen provienen de boca de otros, de recomendaciones. Esto es aún más importante para las mujeres, que dijeron que el 57% de sus proyectos provienen sus antiguos jefes y clientes.

2. Elige una especialidad
El 90% de los trabajadores aseguraron que tener habilidades técnicas y una especialidad en la industria es el motivo por el cual consiguen más proyectos.

3. Sé emprendedor
Más del 90% de los consultados dijeron que es necesario ser emprendedor, estar motivado y poder adaptarte a los cambios con rapidez para poder triunfar. Muchos han sido trabajadores independientes por más de 9 años y aseguran que con el tiempo se vuelve más sencillo.

Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan

Trabajar por proyecto


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Debido a los multiples cambios operantes en el mundo laboral, a dia de hoy , esta de moda, “ trabajar por proyecto”. Esta , es una practica muy desarrollada en los diversos países europeos, pero que en España y Portugal aun es reciente.
Las organizaciones pueden estar estructuradas de forma funcional, dando prioridad a las áreas funcionales, de forma matricial, repartiendo esta prioridad, o por proyectos, dando prioridad a los proyectos. Por tanto se dice que una organización pasa a trabajar por proyectos cuando esta incrementa el peso de estos en su estructura. Por tanto trabajar por proyectos no es hacer proyectos.
Desde un punto de vista práctico esto significa incrementar el peso de los directores de proyectos en detrimento del peso de los responsables de las áreas funcionales, y pasar a dar mayor repuesta a las necesidades de estos que a las de las áreas. También significa pasar a trabajar más focalizados en objetivos concretos y no tanto en ejecutar procesos recurrentes
Desde mi punto de vista existen varias ventajas para las organizaciones que trabajan por proyectos:
• Reducción del plazo de entrega de los encargos. Una de las características de la gestión de proyectos es que está focalizada en la consecución de un determinado objetivo, lo que lleva a buscar reducir los plazos para conseguir este. Por tanto una organización que trabaje por proyectos tenderá a estar a reducir los plazos de entrega.
• Incremento del retorno de la inversión para la organización. Ligado con el punto anterior, si se reduce el plazo de entrega se puede facturar el trabajo antes, lo que implica reducir el tiempo de cobro y por tanto incrementar el retorno de la inversión.
• Reducción de los costes fijos. Los proyectos se ejecutan con equipos temporales a diferencia de las operaciones, incluyendo recursos contratados específicamente para el trabajo a realizar en el proyecto. Aplicando mentalidad a los trabajos de la organización es posible incrementar la subcontratación, reduciendo el uso de recursos internos, convirtiendo así costes fijos en variables.
• Incremento de la flexibilidad. El hecho de tratar cada pedido como un proyecto diferente permite que la organización gane en flexibilidad, pudiendo así ofrecer productos más personalizados a sus clientes y adaptarse mejor a los cambios en el mercado.
Igualmente el trabajar por proyectos tiene sus desventajas, por lo que no siempre va a ser una solución recomendable:
• El carácter temporal de los proyectos implica trabajar con estructuras temporales, las cuales suelen generar más conflictos y estrés en la organización.
• Como se ha comentado, los proyectos se focalizan en el plazo de ejecución, por tanto en la eficacia, a veces en detrimento de la eficiencia. Por ello en entornos con un alto grado de repetitividad será mejor seguir las metodologías de gestión de operaciones, mucho más centradas en procesos que buscan la eficiencia en los trabajos repetitivos.

Si analizamos las repercusiones de todo esto en el ámbito de los recursos humanos,se oberva que el trabajo por cuenta ajena esta evocando el canto del cisne, mientras que el trabajo por cuenta propia, como profesional freelance o como emprendedor, esta emergiendo . Hay empresas que solo contratan ya por proyecto y apuestan firmemente por ello.

Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan

La prestacion de paternidad


La medida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral es el nuevo permiso por paternidad, caracterizado por ser un derecho individual y exclusivo e intransferible del padre (entendido en un sentido amplio, como el otro progenitor, en caso de parto, o como uno de los progenitores, en caso de adopción y acogimiento). Esta nueva prestación trata de dar cobertura a la nueva situación de suspensión del contrato por esta misma causa, pretendiendo favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral en términos de igualdad.

1. Situaciones protegidas.

Las situaciones protegidas son las que dan derecho a suspender el contrato por esta causa, que son las mismas que para maternidad, es decir, el nacimiento de hijo, la adopción y el acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año, y aunque dichos acogimientos sean provisionales.

La duración del descanso, y por tanto del subsidio, es de 13 días (independiente del permiso retribuido de dos días previsto en el TRET, o en su caso, de otro más favorable previsto en convenio colectivo). Esta duración se amplía en dos días adicionales por cada nacido adoptado o acogido a partir del segundo.

Precisión:

Cabe recordar que la suspensión del contrato por paternidad puede llevarse a cabo en el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento del hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada por maternidad, o inmediatamente después de finalización de dicha suspensión.

Además, la suspensión del contrato puede llevarse a cabo en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, si bien precisa acuerdo entre empresario y trabajador y conforme reglamentariamente se determine.

2. Beneficiarios.

Serán beneficiarios del subsidio por paternidad los trabajadores por cuenta ajena que disfruten de la suspensión del contrato por esta causa, según el TRET. Es decir, que tiene derecho:

En el supuesto de parto, el otro progenitor.

En el supuesto de adopción y acogimiento, el derecho corresponde a uno solo de los progenitores, a elección de los interesados, si bien, cuando, el descanso por maternidad –en razón de la adopción o acogimiento– haya sido disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad solo podrá ser ejercido por el otro.

Para ello, además se exigen los siguientes requisitos:

Encontrarse en alta en el correspondiente Régimen de Seguridad Social.

Acreditar un período mínimo de cotización de 180 días, dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de dicha suspensión, o, alternativamente, 360 días a lo largo de su vida laboral con anterioridad a la mencionada fecha, y reúnan las demás condiciones que reglamentariamente se deter-minen.

Precisión:

Estos requisitos son coincidentes con los establecidos para la prestación por maternidad.

3. Prestación económica .

La prestación económica es un subsidio, que se calcula según las reglas previstas para el de maternidad (100% de la base reguladora, que no es otra que la base de cotización del mes anterior). Esta prestación puede ser denegada, anulada o suspendida por las mismas causas establecidas para la prestación por maternidad.

Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan