Enfermeras/os para Noruega


Una jornada de 37,5 horas, contrato indefinido a partir del sexto mes y un sueldo (mensual) de hasta 5.000 euros con alojamiento y gastos pagados. Esta es la atractiva oferta de diez puesto de trabajo que ha lanzado Noruega a las enfermeras españolas con el único requisito de ser graduada y tener algún conocimientos de inglés, puesto que esto último se valora como un requesito “a tener en cuenta”.

Las diez suculentas ofertas de trabajo, actualmente el salario medio de los enfermeros que trabajan en España de 1.500 euros al mes según el Sindicato Satse,  tienen además otros pluses como no precisar que el profesional conozca el idioma o un programa de vuelos entre España y Noruega y transporte gratuito hasta el puesto de trabajo durante su estancia.

La oferta de trabajo, que pretende ser  todavía más atractiva para las profesionales, recuerda que Noruega es un país de gran extensión geográfica pero baja densidad de población; donde la ratio enfermera/paciente se encuentra entre las mejores del mundo.


Los únicos requisitos esenciales son poseer el grado de Enfermería

La fecha de inicio prevista es el 1/4/2020 y el salario bruto va desde los 4.500 a los 5.000 euros mensuales. Los únicos requisitos esenciales son poseer el grado de Enfermería en un país de la Unión Europea; siendo la experiencia un conocimiento a valorar, al igual que hablar inglés o tener una licencia de conducir B.

Además, del citado alojamiento y gastos de vida incluidos durante el periodo de contratación, Noruega oferta a transporte para el puesto trabajo y un programa de vuelos desde España a Noruega incluido durante el periodo de trabajo.

Para que las elegidas puedan acceder a sus puestos de trabajo en pleno ejercicio de sus facultades, también se les ofrece un curso especializado de noruego para enfermeros y personal sanitario y otro de formación y medicación antes de empezar a trabajar.

Según la oferta de trabajo, el tiempo trabajado en Noruega sera certificado para su posterior convalidacion y uso en las bolsas de salud.

Convocatoria Eurobecas FP — Fundación Montemadrid


La felicidad en el trabajo


Tú no eres tu currículum, eres tu trabajo” (Seth Godin. Empresario y especialista en marketing)

Este empresario de origen judio , graduado en Informática y Filosofía en la Universidad de Tufts en 1982, obtuvo su título de Master en Administración de Empresas en Marketing en la Stanford Business School. Está considerado uno de los teóricos del marketing más importantes del siglo XXI .

Es un firme defensor de que tu exito depende de la calidad de tu trabajo , no tanto de tu formacion . Puedes tener una formación muy buena pero sino demuestras a nivel practico con tu trabajo que puedes y que sabes , seras considerado siempre como un teorico de la vida.

Los profesionales de RRHH, a dia de hoy, se cansan de decir que con cierta frecuencia han tenido en procesos de seleccion a personas con un CV extraordinario , que tiene buena formación pero que a la hora de trabajar con un autientico desastre, y, otras que sin tener una formacion tan top destacan en su labor profesional, esto conlleva a que reflexionemos sobre el peso del cv en los procesos de selección.

Todo esto tiene un coste a nivel emocional, ya que quien mas y quien menos persiguen la felicidad en el trabajo, entendiendo por ello, factores como:

  • Clima laboral
  • Salario
  • Prespectivas de carrera
  • Estabilidad laboral

En una sociedad digital , en la que el trabajo por cuenta ajena esta evocando el canto del cisne. Se cree, que un trabajador va a tener de media de ocho a doce trabajos a lo largo de su vida laboral . Su puesto de trabajo va a estar en distintas ciudades del mundo , el salario a lo largo de su vida va a oscilar alternando periodos de actividad con periodos de inactividad ….

¿Es posible alcanzar la felicidad en el trabajo?

Begoña Mendez-Aguirrre Crespan

 

Bewanted


beWanted es una plataforma de empleo que nació en 2013 cuando sus fundadores – Juan Torroba, Ignacio García-Drake e Ignacio Lucea – vieron que el sistema tradicional de búsqueda de talento estaba obsoleto. Los tres emprendedores pensaron en una forma de arreglarlo mediante una nueva fórmula. Así nació Alumni Global Search, una idea creada por un grupo de emprendedores españoles expertos en consultoría de recursos humanos y búsqueda de talento para empresas, que en 2016 evolucionó en beWanted. 

 beWanted ahorra a los candidatos la tarea de aplicar inútilmente a decenas de ofertas o que las empresas reciban miles de currículums que no encajan en el puesto que buscan. Son las propias empresas las que buscan, filtran e invitan a los candidatos que les interesen a sus procesos de selección..

Se trata de generar la primera oportunidad laboral a universitarios y tambien becas y practicas.

Actualmente beWanted es el mayor buscador en Europa de candidatos universitarios y recién graduados en búsqueda de su primer empleo o prácticas profesionales.

beWanted conecta universidad, empresa y el mejor talento joven a través de la innovación, para procesos de selección rápidos, fáciles y eficaces. Las empresas, hacen la busca en la plataforma e invitan a participar en sus procesos de selección a estudiantes que encajen con sus expectativas. Son las compañías las que eligen a los estudiantes en función de sus necesidades.

La eficiencia de este portal queda reflejado en sus resultados . Desde mediados de 2016 a mediados de 2017, se han lanzado 280.000 invitaciones a procesos de selección. Esto se debe al número de procesos que se abren constantemente. Los alumnos reciben ofertas en las que tienen interés y las empresas encuentran lo que buscan, como lo demuestra el 90% de ellas que repiten acciones. beWanted es un punto de encuentro que genera trabajo, empleos que están en el mercado pero que no llega a las personas adecuadas ni las empresas reciben los perfiles apropiados.

  • Mª Begoña mendez-Aguirre Crespan

La baja voluntaria de las empleadas del hogar —


Índice de la entrada La baja voluntaria de las empleadas del hogar ¿Tengo que preavisar al titular del hogar familiar? ¿Y si estoy dentro del periodo de prueba? ¿Tengo derecho a indemnización o finiquito? Modelo para presentar al empleador La baja voluntaria de las empleadas del hogar La relación especial de las empleadas del hogar…

La baja voluntaria de las empleadas del hogar —

LOS PUESTOS DE TRABAJO DEL FUTURO EN EL SECTOR PÚBLICO [1] — LA MIRADA INSTITUCIONAL


Mikel Gorriti Bontigu NOTA DEL EDITOR: En el presente Blog se han venido editando diferentes entradas (algunas de ellas recientes) sobre los previsibles impactos de las jubilaciones masivas y de la revolución tecnológica sobre el empleo público. Dentro de esta línea de reflexión, se ha considerado importante difundir por este cauce un […]

LOS PUESTOS DE TRABAJO DEL FUTURO EN EL SECTOR PÚBLICO [1] — LA MIRADA INSTITUCIONAL

Matronas para Irlanda


Las oportunidades nunca han sido mejores para las matronas en Irlanda en términos de hacer crecer sus carreras y desarrollarse profesionalmente.

Para ser considerados candidatos elegibles elegibles deben cumplir con los siguientes criterios:

    Las matronas deben tener un registro completo en la División de Parteras del Registro de Enfermeras que mantiene el NMBI o ser elegible para serlo.
    Los solicitantes de partería deben presentar un mínimo de 12 meses de experiencia reciente en partería aguda.
    Lo ideal sería poder presentar una capacidad clínica relevante para demostrar los requisitos enumerados anteriormente.
    Estar en un estado de salud tal como indicaría una posibilidad razonable de capacidad para prestar un servicio regular y eficiente.
    Ser de buen carácter.

Los solicitantes interesados ​​deben poder demostrar:

    Competencia profesional y profesionalidad.
    Conocimiento clínico basado en la evidencia en los procesos de toma de decisiones.
    Un compromiso con el desarrollo profesional continuo.
    Evidencia de planificación efectiva y habilidades organizativas.
    La capacidad de establecer y mantener relaciones, incluida la capacidad de trabajar de manera efectiva como parte de un equipo multidisciplinario.
    Evidencia de la capacidad de empatizar con y tratar a los pacientes, familiares y colegas con dignidad y respeto.
    Un compromiso de brindar un servicio de calidad.
    Habilidades analíticas efectivas, resolución de problemas y toma de decisiones.
    Excelentes habilidades de comunicación, incluido el dominio suficiente del idioma inglés para cumplir con los deberes y responsabilidades del rol. Esto será evaluado continuamente en todas las etapas del proceso.

Beneficios incluidos

    Salario anual incremental de € 28,768- € 43,904 dependiendo de la experiencia
    Subsidio por reubicación para solicitantes en el extranjero: más detalles sobre la solicitud
    39 horas a la semana, en una lista
    Pagos de primas en horario no social / domingos y festivos.
    24/25 días de vacaciones anuales
    Oportunidades de formación profesional continua.

Para obtener más información, envíe un CV actualizado a kelley.walsh@cplhealthcare.com o llame al + 353 90507519
Solicitar trabajo

CORREO ELECTRÓNICO: kelley.walsh@cplhealthcare.com

Número de referencia.:
    JO-1812-421613_112
Ubicaciones:
    Dublín
Salario:
    N / A
Tipo de empleo:
    Tiempo completo;

Laura Rosillo: “No hay suficientes jóvenes para sustituir el talento maduro que se está prejubilando”


Consultora de Talento y miembro de la plataforma Cooldys y creadora del espacio talento.cooldys.com

 Laura es una apasionada por “La Gestión de la Edad” AGE MANAGEMENT y volcada en la Transformación Digital de los Inmigrantes Digitales. Lleva más de 25 años trabajando en Recursos Humanos, especialmente en temas de formación.

  1. ¿Como nació Cooldys?

Cooldys nació para atender a un colectivo, el de mayores de 50 años que está iniciando un nuevo ciclo vital que no existía hace unas décadas. El incremento de la esperanza de vida, los avances de la medicina, los hábitos saludables, etc., han hecho que la madurez con buena salud y energía se alargue y que entremos en la senectud muchísimo más tarde que nuestros antecesores. Aparece así un nuevo ciclo vital en el que se unen salud y experiencia y que además coincide con el de la generación más numerosa en nuestro país, los “baby boomers”, que somos la nueva mayoría. En Cooldys proponemos a este colectivo activarse socialmente y en todos los sentidos, ofrecemos un punto de encuentro donde compartir inquietudes y actividades y en donde queremos ayudar a mantener la empleabilidad de los miembros de este colectivo.

  • ¿Por qué crees que está en decadencia el “talento senior”?

El siglo XX fue el siglo de la exaltación de la juventud. Juventud se asocia a energía, talento, frescura y por el contrario empieza a asociarse madurez a decadencia, anquilosamiento, inmovilismo… La publicidad y las marcas se dirigen preferentemente al segmento joven y comienzan a aparecer productos y actitudes que estigmatizan el envejecimiento: Antiaging (“contra el envejecimiento”) asocia envejecimiento a enfermedad, la jubilación a los 65 años parece que supone retirar de la vida activa a personas que están en su mejor momento profesional y les invisibiliza socialmente.

  •  ¿Qué servicios tenéis en Cooldys para los senior?

Promovemos la autonomía y la participación. Eso significa que las actividades de Cooldys están promovidas por sus miembros y son de todo tipo, aunque preferentemente culturales. Hace unos meses pusimos en marcha una nueva línea de atención al usuario: talento.cooldys.com con dos objetivos claros: Luchar contra la discriminación por edad (edadismo) en las empresas sensibilizando a sus directivos para que pongan en marcha programes y medidas de “Gestión de la Edad” (Age Management) y por otro lado ofreciendo recursos a los profesionales de + de 50 que por una razón u otra han salido del mercado laboral a mantenerse empleables. Recursos que tienen que ver con poner en valor el talento experto, el talento maduro y con descubrir nuevas formas de relación con la empresa y las organizaciones, ofreciendo soluciones y propuestas en lugar de solicitando un empleo, por ejemplo. Recursos que tienen que ver con la necesaria transformación de las profesiones que están evolucionando por la incidencia de la revolución tecnológica que estamos viviendo.

  • La edad es sin lugar a dudas una discriminación, pero yo creo que la gente joven también esta discriminada,  generalmente tienen un empleo precario ¿está enfermo nuestro mercado laboral?

El edadismo afecta a los dos extremos de la pirámide de población activa: los muy jóvenes y los mayores. La crisis ha supuesto que si bien los beneficios de algunas empresas no han parado de crecer, los sueldos se han ido depreciando hasta llegar a niveles de hace más de 10 años y a relaciones laborales que rozan la explotación. En nuestro caso nos centramos en los problemas de los “Golden Workers”, los trabajadores de edad, porque la Administración, con mayor o menor fortuna, dedica muchos recursos a promover el empleo joven, pero apenas se ocupa de el colectivo de +45 que constituyen prácticamente el 50% de los desempleados de nuestro país. Pero no somos insensibles al grave problema del desempleo juvenil, especialmente acusado en nuestro país y que obliga a muchos jóvenes a buscar salida profesional más allá de nuestras fronteras. Creemos firmemente en que las generaciones son complementarias y no entramos a competir con los jóvenes, sino que creemos que podemos formar un buen tándem profesional, aportando cada generación lo que construye una visión globalizadora de la empresa y el trabajo. Los equipos de trabajo multigeneracionales pueden ser más innovadores y creativos que los equipos formados por una única generación.

  • En el sector bancario se está jubilando la gente a los 56 años o incluso antes ¿será sostenible nuestro sistemas de pensiones?

No sólo el sector bancario, muchas grandes empresas han tomado como única medida de Gestión de la Edad la jubilación anticipada. Y si esa pérdida de talento en las empresas es grave, es todavía más grave que las desvinculaciones se realicen sin transferir el conocimiento que esos trabajadores expertos se llevan consigo y pierde la empresa. Si el sistema de pensiones tal como está concebido actualmente es insostenible, hay que inventar un nuevo sistema, la descapitalización de talento me parece aún más grave, teniendo en cuenta que si analizas la actual pirámide de edad en España somos el doble los mayores de 50 que los menores de 18 y por lo tanto es imposible el relevo generacional. No hay suficientes jóvenes para sustituir el talento maduro que se está prejubilando y actualmente un profesional de 56 años tiene por delante un montón de años de vida saludable y puede seguir aportando conocimiento y generando riqueza.

  • Personalmente pienso, que cuanto más cualificado este el trabajador dentro de la empresa, menos problema tiene en cuanto a reconocimiento de su talento y considero, que el problema está más en los trabajadores menos cualificados, que a veces tienen bastante talento ¿cómo se podría solucionar esto?

Es fundamental establecer un sistema que recoja las directrices de la Unión Europea sobre el Aprendizaje a lo Largo de la Vida (Lifelong Learning). Promocionar y facilitar la transformación de las profesiones, dotar de nuevos recursos a los trabajadores menos cualificados y redirigirlos hacia sectores en los que hay falta de mano de obra, sólo que ahora la mano de obra debe desarrollar nuevas competencias y habilidades que no eran necesarias en el siglo XX y que tienen que ver con la gestión de la información, la competencia digital, la adaptabilidad, la capacidad de aprendizaje (learnability), el desarrollo de la creatividad, etc. Permitir en fin las segundas y terceras carreras profesionales, la multiplicidad de ciclos y etapas laborales que caracterizarán la carrera profesional de los trabajadores del siglo XXI, frente a los tres ciclos tradicionales del siglo XX: formación, producción, jubilación. Las empresas deben permitir la rotación por diferentes posiciones y funciones, el trabajo por proyectos, diferentes etapas de aprendizaje y transformación profesional. Todo ello  está en estado embrionario pero indefectiblemente tendrá que posibilitarse si se quiere disponer de profesionales motivados, productivos y actualizados.

  • ¿La informática y los senior son opuestos?

La transformación digital es un tema que afecta a todas las edades o generaciones porque no se trata de un tema puramente tecnológico (la tecnología cada vez es más intuitiva y sencilla) sino de una nueva manera de trabajar y relacionarse. Así que es posible que para el sénior suponga un mayor esfuerzo de desaprendizaje pero no una mayor dificultad de comprensión y uso de nuevas metodologías y herramientas.

  • Nuestra sociedad exalta la juventud, y deja arrinconada a los sénior ¿es esto un problema de cultura?

Sí, es un problema cultural. En el momento en el que la sociedad reconozca la nueva mayoría, asuma que el 80% de la riqueza está en manos de mayores de 45 años y que los índices de natalidad está en los niveles más bajos de los últimos 50 años, la tendencia tiene que cambiar indefectiblemente. De hecho algunos indicios de este cambio se están produciendo ya con la irrupción de la “Silver Economy”, productos y servicios específicamente dirigidos a este sector de la población. Para poner un ejemplo simple. En una parafarmacia actualmente encontrarás muchísimos más productos de los llamados “antiaging” que productos “anti acné”. Agencias de viajes, películas y series, productos de consumo…, plataformas como Cooldys, empiezan a descubrir al nuevo consumidor mayoritario, el de la franja de edad 50-75 y la cifro en 75 porque es donde muchos expertos ponen la puerta de entrada en la fragilidad y la dependencia.

  • ¿Como ves el futuro de los senior?

Creo que la decisión sobre nuestro futuro (todos , si hay suerte, seremos “sénior”) es individual. Tan legítimo es desear la jubilación, como desear mantenerse activo y productivo más allá de los 65 años. Si en una época de nuestra vida, la juventud, se puede hablar de valores y modas que nos homogeneizan, a medida que cumplimos años vamos diferenciándonos los unos de los otros: experiencias y trayectorias distintas hacen de los mayores de 50 diversos y por lo tanto no puede hablarse de futuro homogéneo. Lo que si nos unirá a todos, pertenezcamos a la generación que sea es que en el siglo XXI hay que dejar de hablar de “envejecimiento” y empezar a preocuparnos por planificar nuestra “longevidad” ya que la esperanza de vida está en 2019 en 83 años y cada año que pasa la incrementamos en tres meses más. Eso hace pensar que el futuro es Sénior y que hemos incorporado una nueva etapa vital, la nueva madurez, en la que seguramente salud y experiencia nos permitirán disfrutar de más libertad de acción y decisión que en otras épocas de la vida.

                                                      Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan

Miedo a equivocarse


“ Ten el valor de equivocarte” , esta frase corta y sencilla, nos invita a reflexionar sobre diversos aspectos de nuestra cultura actual.

El miedo a equivocarse es humano, pero en ocasiones el miedo es muy grande puede provocar perfeccionismo, paralisis o evitacíon Todos ellos condicionarán negativamente la vida y restarán libertad. Por ello, es necesario entender las equivocaciones como un paso más de crecimiento y sacar el máximo partido de ellas.

El excesivo miedo a equivocarse es una conducta aprendida , que hay que desaprender porque trae consecuencias negativas.

.Si no nos equivocamos no aprendemos y no logramos evolucionar, esto es asi y siempre ha sido asi, pero en contraposición nuestra cultura no acepta la cultura del fracaso.

 “Fracasa a menudo para que puedas tener éxito más pronto”. Ésta es una gran frase dicha por Tom Kelley de IDEO, la firma de diseño más respetada en el mundo. Éste es el mantra que se repite en Silicon Valley. Para llegar más rápido al éxito debemos tener la capacidad de fallar en reiteradas ocasiones, o , asumir que “el fracaso forma parte de la vida”, que es otra frase que me gusta y que debemos de interiorizar para ser valientes .

¿Qué es el fracaso? Muchos le dan una connotación negativa, como si el obtenerlo fuera el fin del mundo. Pero en realidad, se trata de probar una hipótesis y darse cuenta de que no era la correcta. Mientras más eficientes y rápidos seamos en llevar a cabo este proceso, menos costoso y lento será el camino al éxito.

Sin embargo es mucho más fácil decirlo que hacerlo. A nadie le gusta fallar y mucho menos aceptar que se fracasó. Es muy raro encontrar a alguien que públicamente admita que falló, que se propuso hacer algo y no resultó en lo que él esperaba. Esto debido principalmente a un tabú social y al temor del “¿qué dirán?”, “¿se me cerrarán las puertas?”.

A lo largo de mi experiencia profesional, en los cursos que imparto a desempleados muchos me comentan que una forma de salir del desempleo podría ser crear una empresa pero no lo hacen por miedo al fracaso, lo ven como una operación de mucho riesgo tanto económico, como personal y muchos no se ven , con la valentía necesaria para afrontarlo.

Sin embargo otra realidad de nuestra época, es que el trabajo por cuenta ajena tiende a disminuir, sobre todo para aquellos trabajadores de mas de 45 años a los que el sistema es reacio a darle oportunidades de empleo por cuestión de edad .

En una cultura como la nuestra, estamos acostumbrados a maltratar al que ha fallado y le decimos que deje de intentarlo, que él no es bueno para ello. Vemos que alguien inicia una empresa y no lo logra, entonces asumimos que, porque falló la primera vez, entonces ya no debería de continuar intentándolo. No obstante, la realidad es todo lo contrario. Esa persona tiene ahora más experiencia, una que no se puede aprender en las aulas de un colegio o alguna universidad, ni siquiera en el escritorio de una empresa ajena. Aprender de tus errores es una lección cara pero muy valiosa.

                       Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan

Linkedin


A menudo mis alumnos tanto de ciclos formativos, como los desempleados me comentan que Linkedin es una red profesional dificil de manejar , y les cuesta comprender como pueden surgir las oportunidades profesionales desde la misma.

El objetivo es aprender a generar un rendimiento optimo en la red.

El autor con un lenguaje sencillo, directo y de forma muy didactica nos va mostrando los secretos de la red para hacer mas productiva nuestra presencia en la misma

Yo hoy os sugiero que leais este libro. Esta tanto en formato ebook como en formato papel. Lo podeis conseguir a traves de Amazon.

Mª Begoña Mendez-Aguirre